В 2023 году разумно ожидать, что каждая компания будет иметь в своем плане вопросы психического здоровья и благополучия. Тем не менее, многие компании все еще не знают, с чего начать, и не имеют четкого и последовательного плана. Чтобы избежать внедрения некоторых рекомендаций, которые не будут выполнены, оплаты за обучение, которое не будет посещено, и для того, чтобы увидеть истинную отдачу от инвестиций (ROI), мы перечислили шесть необходимых действий, которые нужно внедрить с первого дня, чтобы вы, как работодатель, сделали свою часть для психического здоровья своих сотрудников.
Лучше, чем ваши “на стене” ценности, сделайте их частью ваших прожитых ценностей.
Единственный способ, при котором люди, действительно, будут обращаться к этому публично, менеджеры или сотрудники, это если среда способствует этому. Если есть правильный форум, правильное время, правильный подход, правильное приглашение и правильная реакция.
Что-то настолько простое, как вопрос: У вас все в порядке? Или как вы, на самом деле? с намерением выслушать ответ, делает большую разницу.
Это может показаться неожиданностью в обществе, где независимость и самодостаточность часто восхваляются, но многие люди действительно хотят, чтобы их спрашивали, как у них дела. В исследовании 2020 года, проведенном Qualtrics, озаглавленном Другая кризис COVID-19: Психическое здоровье, 41,0% респондентов заявили, что они хотят, чтобы их менеджер проактивно спрашивал, как они себя чувствуют.
Интересно отметить, что в этом же исследовании люди были более склонны доверять коллеге, чем кому-то из HR.
Хотя это имеет смысл на уровне чистых отношений, коллега имел больше возможностей заслужить доверие и, вероятно, также легче относился к ситуации. Это представитель отдела кадров, который в идеальных условиях будет иметь больше инструментов и подготовки для поддержки сотрудника, сталкивающегося с проблемой, связанной с психическим здоровьем.
Как разрушить барьеры между отделами и иерархиями и сделать психическое здоровье и благополучие темой всей компании и общей ценностью — это ключ к здоровой корпоративной культуре.
Не все будут вести себя одинаково в схожей ситуации. То, как люди воспитывались, их культуры, даже пол и прошлые переживания будут влиять на то, как каждый из ваших сотрудников будет реагировать в данной ситуации. Хотя вы стремитесь объединить всех под вашим брендом и ценностями, вы не можете ожидать, что один размер подойдет всем, когда дело касается заботы о вашем персонале.
Принятие всех видов разнообразия в вашей команде — это способ способствовать благополучию и психическому здоровью. Быть отвергнутым или чувствовать, что ты не подходишь, — это очень трудная травма для человека. Обеспечивая, что каждый человек получает равное и уважительное отношение, независимо от их различий, вы воспитываете чувство принадлежности и уважения, которое немедленно влияет на благополучие ваших сотрудников.
Конечно, как бизнес, существуют правила и приоритеты, которые редко позволяют вам предоставить каждому индивидуальный опыт, соответствующий его точным потребностям, но есть много областей, где вы, как работодатель, можете адаптироваться и проявлять больше гибкости.
Гибкость не всегда означает работу из дома; это также может быть адаптированное время работы, позволяющее довести и забрать детей из школы или гибкое начало/конец дня, чтобы позволить дневные встречи.
Узнавая своих сотрудников и их истории за пределами их назначенных задач, вы сможете лучше удовлетворять их потребности, создавая более здоровую рабочую культуру и более продуктивную среду.
Это начинается с команды руководства, которая демонстрирует пример.
Если мы посмотрим на основное определение культуры, оно объясняется как совокупность усвоенных поведений группы людей, которые считаются традициями этой группы и передаются из поколения в поколение.
Если мы проецируем эту идею на рабочую среду, мы понимаем, что культура усваивается новыми сотрудниками путем воспроизведения поведений, которые они видят у своих коллег, когда они впервые приходят в компанию.
Если люди сплетничают, боятся высказываться, и на отзывы никогда не реагируют, скорее всего, даже с лучшим онбордингом, не пройдет много времени, прежде чем ваш новый талант начнет сплетничать и молчать, когда это имеет наибольшее значение.
В то время как, если сотрудник приветствуется в месте, где он быстро замечает, что каждый может высказываться, что отзывы приветствуются и используются для улучшения качества работы и окружающей среды, где новые идеи приветствуются, а не отвергаются, и где лидеры показывают свои истинные качества, эти поведения ваш новый член примет.
COVID принес множество вызовов в нашу жизнь, но, по крайней мере, уравнял правила игры, когда дело касалось эмоционального дискомфорта. Большинство из нас, так или иначе, испытали это в какой-то момент пандемии, и эта тема всплыла на поверхность почти из-за необходимости:
“Это происходит со всеми нами; как мы справляемся с этим вместе?”
Об этом говорили. Но это становится еще более мощным, когда, вместо того чтобы исходить от сотрудников, это начинается с людей, находящихся у власти, которые открываются о своих личных переживаниях. Из общей уязвимости возникает доверие, а доверие — это цемент хорошей и здоровой рабочей среды.
Это также поможет прекратить ассоциацию проблем психического здоровья с личными или профессиональными неудачами, так как они могут испытываться кем угодно, независимо от их иерархической позиции.
Построение правильной культуры происходит через правильные поведения, а также правильное общение. То, что мы делаем и как мы это делаем, имеет значение; то, что мы говорим и как мы это говорим, также имеет значение.
Люди боятся говорить о вещах, которые выставят их в негативном свете на рабочем месте. Потому что они боятся быть отвергнутыми и считаться менее ценными, менее продуктивными или ненадежными, они скрывают свои проблемы. Мы уже видели, что моделирование правильных поведений, лидеры будут поощрять своих сотрудников игнорировать эти предвзятые идеи; однако, этого может быть недостаточно.
Важно, чтобы писанные правила, ценности и руководства компании четко касались этих тем и…
Неопределенность в ожиданиях или сокрытие от сотрудников информации, касающейся их и их работы, создает ненужное недоверие и тревогу.
Людям свойственно испытывать огромную необходимость чувствовать, что они принадлежат, и быть в курсе — это способ удовлетворить эту потребность. Это также показывает доверие и создает намного более здоровую среду.
Когда сотрудники чувствуют себя доверенными и частью чего-то большего, чем они сами, они, как правило, проявляют большее вовлечение и лояльность к компании.
Эффективные навыки слушания на работе — это легкие способы построить доверие с коллегами и сотрудниками. Способность не только слушать, но и замечать и правильно интерпретировать язык тела может быть очень полезна, когда дело касается создания безопасного пространства и продвижения благополучия.
Некоторые лидеры, однако, путают общение с захватом микрофона. Это не монолог, а разговор, и иногда самая важная часть этого разговора — это слушание.
Активное слушание — это неоценимый навык для хорошего лидера, умение слушать, не чтобы ответить, а чтобы понять, где и как они могут направить и поддержать.
Слушание часто является первым шагом к разрядке проблемы, так как многие проблемы или конфликты часто возникают из-за ощущения, что нас не замечают или не признают.
Иногда мы забываем, что обратная связь также может быть позитивной и сосредотачиваемся на предоставлении обратной связи для “исправления” поведения, которое мы хотим увидеть улучшенным. Но люди процветают на позитивном подкреплении.
Регулярные оценки производительности важны, но это не единственное время, когда руководство должно показывать, что им не все равно.
Получение позитивной обратной связи заставляет сотрудника чувствовать себя замеченным; это повышает их уверенность в себе, что позволяет им осмеливаться (и инновации) больше и даже заставляет их хотеть работать усерднее.
Как лидер, вы должны обращать внимание и признавать как тяжелую работу, так и проявление мягких навыков, таких как доброта, щедрость и эмпатия, которые все помогают создать лучшую рабочую среду.
Для некоторых сама идея “инвестирования” в что-то “нематериальное” может показаться страшной, но преимущества проактивности в этой области доказаны снова и снова:
Чтобы назвать несколько очевидных из них.
Это то, что может быть легко и быстро выполнено вашей командой руководства или HR и включено в процесс онбординга для всех новых сотрудников.
Когда людям трудно, вещи, которые кажутся простыми для всех, могут вдруг стать сложными.
Убедитесь, что вы создали максимально короткий “путь” от “проблемы” до “поддержки”.
Вот куда и к кому вы можете обратиться за поддержкой или помощью, и вот как это работает.
Точно так же, как вы обучаете кого-то в своей команде “первой помощи” при травмах, обучите свою команду кадровых ресурсов в случае проблем с психическим здоровьем. Убедитесь, что они знают, как сначала реагировать, куда направить сотрудника или менеджера, которому нужна поддержка в работе с сотрудником, чтобы они были в курсе национальных и международных нормативов и держали ваши внутренние руководства в актуальном состоянии.
Если вы хотите пойти дальше, существуют даже курсы первой помощи в области психического здоровья, проводимые университетами и организациями.
Тем не менее, существует предел того, что могут сделать сотрудники HR и менеджеры. Они не являются обученными психологами, и это не их роль. Именно поэтому очень полезно полагаться на сторонние инструменты, такие как Siffi, которые не только имеют профессиональную экспертизу для поддержки ваших сотрудников, но также могут предоставить данные обратной связи, чтобы помочь вашей компании постоянно улучшаться в этой области.
Это подводит нас к измерению.
Обычно, когда дело касается производительности, важно то, что измеряется. Какой лучший способ показать вашей команде, что эти обсуждения имеют значение, чем включение благополучия и психического здоровья в качестве одного из ваших ключевых показателей эффективности (KPI)?
Если вы предлагаете приложения и онлайн-инструменты, вы можете начать с отслеживания использования этих инструментов.
Панель Siffi, например, предоставляет ежемесячные отзывы об использовании приложения, а также наиболее изучаемых темах, при этом сохраняя конфиденциальность каждого пользователя. Эти данные могут помочь отделу кадров выявить тенденции и области, которые могут потребовать больше усилий для улучшения общего благополучия рабочей силы.
Регулярно измеряйте благополучие вашей команды через анонимные опросы, задающие вопросы о рабочей среде, общей удовлетворенности и уровне вовлеченности. Независимо от уровня доверия, который вы установили с вашей командой, проведение этих опросов анонимными поможет быстрее выявить трудные вопросы.
Рассмотрение отсутствий и текучести кадров также является актуальными мерами благополучия на рабочем месте.
Открытие форума, физического или онлайн, для обратной связи также является хорошей идеей. Либо через ежемесячные сессии обратной связи, либо старый добрый “ящик предложений”, это хорошо для команды, чтобы чувствовать, что у них есть пространство для высказывания идей и улучшений.
Теперь, когда у вас есть эта информация, вам нужно что-то с ней сделать.
Вопрос, который нужно задать: основываясь на текущих результатах, что можно сделать лучше?
И внедряйте решения, действия и предложения в практику.
Если вы просите обратную связь, убедитесь, что у вас есть четкие сроки, когда и как они будут рассмотрены. Даже если ничего нельзя сделать, важно, чтобы это было четко сообщено и объяснено, а не просто проигнорировано.
При получении обратной связи не стесняйтесь задавать вопросы, чтобы убедиться, что вы понимаете, откуда она исходит, и можете наилучшим образом ответить или исправить проблему.
Независимо от того, является ли обратная связь негативной или позитивной, важно, чтобы команда руководства принимала её, брала на себя ответственность и/или давала должное правильным людям, чтобы еще раз поощрять прозрачность и доверие.
Наконец, если, основываясь на этих данных и отзывах, вы решите внедрить конкретную инициативу, убедитесь, что вы сможете её осуществить и быть последовательными в этом, чтобы правильно информировать компанию, оценить её успех и измерить её влияние.
Это нелегко сделать правильно, но, воспитывая правильную культуру, обеспечивая, что ваша команда демонстрирует правильные поведения, что ваше руководство общается ясно и часто, что правильные инструменты легко доступны, что действия измеряются, и что на обратную связь реагируют, вы определенно настраиваете свой бизнес на успех, когда дело касается благополучия ваших сотрудников.
Связанные темы:
Об авторе
Консультирующий психолог в Siffi
Анастасия Мурашина — консультирующий психолог, специализирующийся на психическом здоровье, с опытом в области исследований и консультирования. Она обучается на степень доктора философии в области человеческой сексуальности в Университете Порту, основываясь на своих высших степенях по психологии из Тартусского университета.
Последние публикации
Новостная рассылка
Подпишитесь на нашу рассылку и получайте ежемесячные советы и рекомендации для улучшения психического благополучия от наших сертифицированных терапевтов и коучей.
