8 крупнейших болевых точек для HR в культуре психического благополучия

Хотите сделать свою компанию тем самым местом, где хочется работать? Всё, что вам нужно сделать — это заботиться.

Легче сказать, чем сделать.

Значимость создания культуры психического благополучия в вашей организации должна быть очевидной, но всегда полезно напомнить о преимуществах.

Сотрудники с поддержкой психического здоровья в своей компании, как правило, испытывают меньше стресса, что положительно влияет на продуктивность, снижает прогулы и текучесть кадров, повышает моральный дух, создаёт позитивную рабочую атмосферу и способствует открытому общению, что, в свою очередь, стимулирует креативность и инновации.  Это приносит пользу как индивиду, так и росту компании со временем.

Каковы основные трудности в создании культуры психического благополучия?

Роль отдела кадров в создании сильной культуры психического благополучия в организации является неотъемлемой и многогранной. Это требует много энергии, времени и обучения. Кроме того, это огромная ответственность, дополняющая все остальные задачи, лежащие на плечах команды HR.

Внедрение политик не всегда является прогулкой в парке для отдела кадров, который сталкивается с различными типами вызовов. Мы перечислили здесь самые распространённые из них.

1. Стигма и осведомлённость

Хотя психическое здоровье всё больше обсуждается, некоторые люди по-прежнему считают проблемы психического здоровья табуированной темой и ассоциируют их с признаком слабости, которую нужно скрывать, что затрудняет поиск помощи.

Одна из главных ролей команд HR — “просто” устранить стигму вокруг проблем психического здоровья через открытый диалог, образование и обучение. Один из наших клиентов начал устранять стигму психического здоровья в организации, проводя вебинары и привлекая к участию менеджеров среднего и высшего звена.

2. Недостаток ресурсов и обучения

Сильная культура психического и физического благополучия создаётся не только на основе разговоров. Существует реальная потребность в ресурсах и экспертном обучении для создания безопасной и плодотворной среды для команды.

Крайне важно, чтобы организация инвестировала достаточные ресурсы в осведомлённость о психическом здоровье и ресурсы, чтобы увидеть реальное влияние.

Нахождение соответствующих ресурсов и экспертов требует времени и требует создания и поддержания сети профессионалов. Более простой и профессиональный способ — внешняя передача этих услуг профессиональной платформе, имеющей большой опыт в вовлечении сотрудников и предоставлении услуг, которые они ценят.

3. Измерение влияния и эффективности

После запуска кампании или действия некоторые люди могут перейти к следующему пункту на повестке дня, забывая о важнейшей части: измерении влияния и эффективности кампании. Для каждого действия команда HR должна установить чёткие метрики и KPI с помощью опросов, уровня вовлечённости и обратной связи, чтобы выявить тенденции и предпринять соответствующие действия в будущем.

Некоторые поставщики услуг уже имеют такие встроенные инструменты измерения, проще всего выбрать их. Если инструменты не встроены, можно также использовать пульсовые опросы и просто внешнего консультанта для проведения таких доказательных опросов сотрудников время от времени.

4. Баланс конфиденциальности и поддержки

Создание безопасного пространства для сотрудников, чтобы они чувствовали себя достаточно защищёнными, чтобы открыться, и в то же время обеспечивать конфиденциальность и поддержку, является сложным балансом для достижения HR-персоналом, который не всегда обучен справляться с проблемами психического здоровья. Вот почему, хотя обучение необходимо, наличие чётких политик для защиты конфиденциальности и соблюдения юридических требований одинаково важно.

Существуют мероприятия, предназначенные для публичного вовлечения всех — такие как вебинары, обучающие мероприятия, кейс-стадии — и затем поддержка, которая должна оставаться анонимной, такие как сеансы терапии. Лучшим решением было бы, если бы HR-организация или даже бухгалтерия не имели доступа к тому, кто пользуется такими услугами. Это обеспечит хорошее использование таких инструментов поддержки и услуг также и сотрудниками.

5. Интеграция с общей стратегией HR

Стратегия психического здоровья компании должна быть интегрированной частью общей стратегии каждой компании, а не просто побочным проектом, так как она влияет на каждую область продуктивности и роста бизнеса.

Вот почему программы/политики психического здоровья должны быть представлены всей команде, легко доступными для всех в любое время, и обязанности должны быть чётко распределены между разными лидерами и менеджерами. Лучше всего, если такие аспекты психического благополучия также будут частью KPI для мониторинга и достижения командами. Тогда это станет более широкой инициативой, поддерживаемой сверху вниз.

6. Преодоление бюджетных ограничений

Бюджетные ограничения являются проблемой для каждой компании и отдела. В компаниях, где психическое здоровье не является приоритетом, легко сократить углы и оказать давление на HR-персонал, чтобы они обеспечивали без надлежащих ресурсов и инструментов.

Это также часть роли HR — отстаивать психическое здоровье как приоритетную инвестицию, демонстрируя долгосрочные выгоды, используя чёткие данные, KPI и исследования. Наше собственное исследование показывает, что инвестиции в программы психического благополучия приносят много пользы компании, но для финансового директора вероятная доходность инвестиций является одним из ключевых показателей. В психическом благополучии ROI высокий, варьируется от 6 до 8 раз в нашем собственном опыте.

7. Вовлечение руководства и создание согласия

Команда HR может работать так усердно, как только возможно, если руководство не поддерживает кампании, проекты или политики, будет очень сложно создать импульс. Старшее руководство должно быть на борту с культурой психического здоровья и понимать доходность инвестиций в благополучие с первого дня, так как они затем станут теми, кто ведёт за собой примером.

К счастью, многие старшие лидеры осознают и поддерживают инициативы по психическому благополучию, так как они сами подвергаются множеству стрессоров и некоторые из них пережили выгорание в своей карьере. Но даже если руководство не говорит о важности инвестиций в психическое благополучие, внешние гости и мотивационные спикеры могут стать вариантом.

8. Создание поддерживающей среды

Создание культуры психического здоровья — это не то, что делается за один день. Это требует времени, терпения и последовательности. Это также не просто означает наличие ресурсов для предложения, когда кто-то испытывает трудности. На самом деле это гораздо больше связано с превентивными мерами, такими как продвижение баланса между работой и личной жизнью и гибкие рабочие часы, лучшие политики отпусков, безопасное и эргономичное рабочее пространство и инструменты, создание инклюзивной культуры и общей позитивной и поддерживающей рабочей среды.

Это может звучать как расплывчатая и сложная задача. Чтобы справиться с этой проблемой, Siffi создала шпаргалку по стратегии психического благополучия для HR, которую вы можете скачать ЗДЕСЬ

Это поможет вам спланировать шаги по созданию полноценной культуры психического благополучия.

Итак, если отдел HR поддерживает ваших сотрудников, вы задумывались, кто поддерживает ваш HR? 

Одна из наших ролей — поддерживать команды HR в заботе о своих сотрудниках, помогая им расставлять приоритеты в задачах и проектах, внедрять их шаг за шагом, а также мониторить и измерять результаты.

От разработки стратегии до назначения обязанностей и сроков, организации обучения менеджмента, поощрения поведения “веди за собой примером”, нахождения правильных ресурсов и борьбы со стигмой психического здоровья.

Связано: