С нынешним темпом жизни становится все более заметно, что у людей больше стресса и напряжения, чем когда-либо. Такой растущий стресс на рабочем месте может очень быстро привести к выгоранию сотрудников. Выгорание не всегда вызвано действиями самих людей. Эта проблема чаще всего вызвана рабочей средой. Исследование Gallup 2018 года показывает, что работодатели играют огромную роль в выгорании сотрудников.
Термин “выгорание” впервые был использован в 1970-х годах для обозначения конкретных профессиональных областей. Поскольку проблема начала расти, она была добавлена в Международную классификацию болезней Всемирной организации здравоохранения в качестве профессионального явления в 2019 году. Работодатель несет ответственность за факторы окружающей среды. Поэтому именно работодатель должен распознать тревожные сигналы и предпринять шаги, чтобы избежать выгорания сотрудников.
В 2018 году Gallup опубликовал результаты опроса, проведенного среди 7500 работников на полный рабочий день. В этом опросе 23% сотрудников сообщили, что часто или очень часто ощущают выгорание. Еще 44% сотрудников сообщили, что иногда ощущают выгорание. Сложив эти числа, оказывается, что 2/3 сотрудников сталкиваются с чувством выгорания на работе. Подумайте о своих коллегах — это значительная часть из нас, кто может испытывать трудности!
Для работодателя есть большая разница в издержках, если их сотрудники находятся в хорошем психическом состоянии или они выгорают. Сотрудники, страдающие от выгорания, на 63% чаще нуждаются и пользуются больничными. Также вероятность того, что они активно ищут новую работу, чтобы выйти из этой ситуации, в 2,6 раза выше. Даже если эти люди не меняют работу, их беспокойства и трудности делают их производительность значительно хуже, чем у счастливых коллег.
Выгорание ведет к снижению производительности, снижению способности сосредоточиваться, видимой фрустрации и постоянной усталости. Если в команде есть один или несколько человек с такими проблемами, это может означать значительное снижение рабочих возможностей. Это влияет как на индивидуальные, так и на организационные результаты.
Это основные факторы, на которые работодатели должны обратить внимание, стараясь снизить риск выгорания
Если люди чувствуют, что с ними обращаются несправедливо по сравнению с другими сотрудниками, их риск выгорания более чем удваивается сразу. Ощущение несправедливого обращения может возникнуть из-за различных факторов. Например, несправедливость может означать, что у менеджеров есть явные фавориты. Они могут быть предвзяты в своих решениях или сотрудники получают разное вознаграждение за одни и те же рабочие задачи.
Сотрудник должен доверять своему работодателю. Отношение изменится, когда они почувствуют, что находятся не в равных условиях с другими. Они могут почувствовать непокорность по отношению к своим работодателям или начать пренебрегать своими рабочими задачами.
В свете этого менеджер должен всегда рассматривать свою команду как единое целое. Понимать, что на рабочем месте нет места несправедливости. Это может быстро обернуться негативными последствиями в отношении психического здоровья и производительности сотрудников.
Если вы даете сотруднику больше работы, чем он может выполнить за имеющееся у него время, он может сначала воспринимать это как вызов. Проблема возникает, когда они понимают, что, несмотря на приложенные усилия, справиться с этой нагрузкой невозможно. Даже очень продуктивный сотрудник потеряет оптимизм, если ему дадут столько задач, что их невозможно выполнить.
Роль руководителя в такой ситуации — предоставить сотрудникам оптимальную нагрузку. Роль сотрудника — заботиться о себе. Если нагрузка слишком велика, они должны немедленно уведомить своего менеджера. Очень важно, чтобы менеджер был открыт для обсуждений. Сотрудник не должен бояться сказать менеджеру, если это будет слишком много.
Исследование Gallup показало, что только 60% сотрудников считают, что знают, чего от них ожидают на рабочем месте. Если нет четких указаний и ожиданий, это очень затрудняет выполнение задач сотрудниками. Это ведет к путанице и разочарованию.
В обычной практике у людей есть должностные инструкции, в которых указаны их рабочие задачи. Если эти рабочие задачи начинают накапливаться и расти со временем, это может привести к неясности в роли сотрудника. Если задачи становятся слишком сложными или слишком разрозненными, сотрудник должен признать проблему и поговорить об этом со своим работодателем. Работодатель должен взять на себя ответственность за то, чтобы регулярно проводить встречи со своими сотрудниками, обсуждать задачи, которые им были даны, и говорить об ожиданиях и достигнутых результатах. Это придаст сотрудникам уверенности в своей работе, как в прошлом, так и в будущем.
Если сотрудник остается один на один со своими задачами, беспокойствами, и даже своими достижениями, он теряет связь с менеджером. Даже очень мотивированный сотрудник со временем осознает, что никто не обращает внимания на то, что он делает. Они чувствуют нехватку поддержки. Почему тогда они должны стараться изо всех сил? Сотрудник теряет интерес к своей работе и в конечном итоге выполняет только минимум.
Постоянные обсуждения и общение с менеджером заставляют сотрудников чувствовать, что они могут обратиться к своему менеджеру. Сотрудники, которые чувствуют, что у них есть поддержка менеджера, на 70% менее склонны к выгоранию.
Если сотрудники чувствуют, что у них никогда нет достаточно времени для выполнения своих задач, они находятся в очень высоком риске выгорания. Когда менеджер дает сотруднику задачу, он должен уметь проанализировать и предложить реалистичный и разумный срок для ее выполнения.
Часто люди устанавливают рабочие задачи, не задумываясь, сколько времени займет выполнение этой задачи. Если сотрудник не может выполнить задачу в установленный срок и у него есть несколько задач, ожидающих выполнения, вся работа начнет накапливаться.
Сотрудник должен постоять за себя и уведомить своего менеджера, когда он не может выполнить задачу в установленные сроки и отстает. Роль менеджера в такой ситуации заключается в общении и установлении реалистичных ожиданий. В ситуациях, когда нет прецедента для определения времени выполнения задачи, менеджер и сотрудник должны попытаться вместе прийти к разумному и гибкому сроку. Таким образом, вероятность получения разумного плана времени наибольшая, и сотрудник чувствует, что его слушают.
Выгорание можно избежать, предотвратить и предвидеть. Когда руководитель фокусируется на общении, равном обращении и реалистичных хорошо продуманных задачах в своих управленческих стратегиях, он находится в гораздо лучшей позиции. Если сотрудники находятся в ситуации, когда их ресурсы почти исчерпаны, хороший и внимательный менеджер сможет изменить ситуацию. Уставшие и выгоревшие сотрудники влияют на организационную культуру, обслуживание клиентов и развитие. Менеджеры должны сделать все возможное, чтобы избежать таких проблем.
Другие важные факторы могут привести к выгоранию сотрудников, но если вы хотите начать с чего-то, список выше — это то, на чем вам следует сосредоточиться.
Узнайте больше о том, что наши психологи говорят о выгорании.
Связанные материалы:
Как работодатели могут помочь предотвратить выгорание
Об авторе
Автор контента по психологии в Siffi
Морган создает содержательные и увлекательные материалы, которые делают разговоры о психическом здоровье более человечными и доступными. В Siffi она объединяет повествование с стратегией для развития культуры заботы и связи на рабочем месте.
Последние публикации
Новостная рассылка
Подпишитесь на нашу рассылку и получайте ежемесячные советы и рекомендации для улучшения психического благополучия от наших сертифицированных терапевтов и коучей.
