EAP на заре и сегодня

На протяжении десятилетий программы помощи сотрудникам (EAPs) были краеугольным камнем поддержки благополучия на рабочем месте. EAPs до сих пор остаются популярным и простым решением для работодателей, желающих (или вынужденных, так как они часто предписаны законодательными требованиями) предоставлять поддержку психического здоровья и благополучия и не только (от борьбы с алкоголизмом в начале 1900-х годов до финансовых и родительских советов).

Однако, несмотря на использование по всему миру, эволюция современного рабочего места и потребностей сотрудников, многие начинают замечать, что традиционные EAPs могут не полностью соответствовать сегодняшним ожиданиям как со стороны работодателей, так и сотрудников.

Наблюдая низкие показатели вовлеченности и ограниченное воздействие, возникает несколько вопросов: насколько действительно эффективны EAPs сегодня, с какими вызовами они сталкиваются и как мы можем лучше удовлетворять текущие потребности организаций?

Что такое программы помощи сотрудникам?

Первые EAPs можно проследить в США уже в 1917 году. Эти программы, в основном поддерживаемые государством, имели одну основную цель: борьбу с алкоголизмом на рабочем месте.

EAPs эволюционировали, чтобы охватывать множество других проблем, таких как семейные, юридические и супружеские проблемы. Концепция стала действительно популярной в 1970-х годах. В 1990-х они начали рассматривать гораздо более широкие проблемы здоровья, а в начале 2000-х годов начали предлагать родительские и оздоровительные ресурсы.

Как работают программы помощи сотрудникам?

EAPs обычно строятся вокруг модели центрального колл-центра.

Колл-центр является первой точкой контакта для тех, кто нуждается в помощи. Оттуда звонящего перенаправляют (или нет) в сеть внешних сотрудников, которые предоставляют профессиональные услуги.

Эти профессионалы могут быть консультантами и терапевтами, а также финансовыми и юридическими консультантами или коучами по вопросам здоровья.

Как они остаются такими финансово привлекательными?

Стратегия “Гейткипинга”

EAPs используют стратегии гейткипинга для управления ресурсами. Сотрудник обычно проходит оценку перед направлением к специалисту или направлением на ресурсы самопомощи.

Первый и основной шаг всегда по телефону с кем-то, кто не является специалистом по психическому здоровью. Это подразумевает, что сотрудник не сам решает, с какими специалистами он может поговорить, или даже если он будет говорить с профессионалом, так как это прерогатива колл-центра решать, кто проходит на следующий этап поддержки.

Таким образом, EAPs могут управлять затратами, контролируя, как часто люди получают доступ к более дорогим профессиональным услугам. Однако эта стратегия имеет недостатки, так как исследования показывают, что гейткипинг связан с более низкими уровнями удовлетворенности пациентов. Кроме того, сотрудники не имеют достаточной свободы в решении по использованию предоставленных работодателем льгот, к которым они имеют доступ.

“Базовый” Пользовательский опыт и охват

Большинство EAPs все еще сильно зависят от услуг по телефону, а не от чатов, приложений или даже видеозвонков. Это делает пользовательский опыт непривлекательным для многих сотрудников из более молодых поколений.

Кроме того, охват EAPs обычно довольно ограничен, так как они склонны предлагать краткосрочные кризисные решения и универсальный подход.

Насколько часто используются EAPs?

Хотя программы помощи сотрудникам предлагаются широко по всему миру, данные о том, сколько людей действительно получают поддержку через них (обычно от 2 до 5%), в то время как исследования показывают, что 25% сотрудников нуждаются в руководстве по психическому здоровью, весьма показательны. Это говорит о том, что EAPs не полностью оснащены для работы с потребностями современной рабочей силы.

Почему EAPs не часто используются?

За последние годы произошел четкий сдвиг в сторону более гибких, технологически оснащенных и ориентированных на сотрудников рабочих мест, которые подчеркивают благополучие и сотрудничество как неотъемлемые части своей стратегии продуктивности. Мы видели ранее, что плохой пользовательский опыт и гейткипинг отталкивают многих от использования этих опций.

Более всего, современный рынок труда доступен поколениям, которые гораздо более осведомлены о себе, в гармонии со своим здоровьем и потребностями и ожидают эмпатии, поддержки и эффективности от своего работодателя.  Будучи воспитанными с интернетом и социальными сетями, они привыкли к быстрому,  эффективному, персонализированному, а также отличному пользовательскому опыту. Они склонны рассматривать поддержку психического здоровья как непрерывный процесс, а не как быстрый сеанс консультирования, который, вероятно, не устранит коренную причину проблемы.

Но не только сотрудники имеют более высокие ожидания в отношении поддержки психического здоровья. Сегодня измерение вовлеченности и уровня использования инструментов поддержки психического здоровья становится важным для работодателей, чтобы принимать решения на основе данных и лучше понимать потребности своих организаций.

Это важные моменты, в которых EAPs отстают и не могут наверстать упущенное.

Необходимость инновационных решений

Эти недостатки создают растущую потребность в более современных решениях для психического здоровья и альтернативах EAP. Цифровые инструменты психического здоровья и услуги, которые могут отвечать требованиям новых поколений. Поколений, которые технически подкованы и проактивны в отношении психического здоровья, имеют более долгосрочное видение и ожидают персонализированных подходов к поддержке психического здоровья.

В заключение, да, EAPs существуют уже долгое время и все еще выполняют свою роль в некоторых конкретных случаях, но бесспорно, что для современных сотрудников и работодателей необходимы более комплексные услуги поддержки психического здоровья, которые ожидают инструментов, предлагающих персонализацию, немедленность и измеримость.

Читать далее: