Управление эффективностью с учётом психического здоровья: Руководство для HR

Производительность — это не только о продуктивности и конечных результатах.

Психическое здоровье всё чаще признается важным фактором производительности на рабочем месте в последние годы, особенно после пандемии. Именно поэтому добавление компонента психического здоровья в управление производительностью, через сострадательную, основанную на фактических данных структуру, должно быть в приоритете, так как это приносит пользу как сотрудникам, так и организациям.

Что такое управление производительностью?

Это не одноразовая оценка, а непрерывный процесс обратной связи и согласования.

Управление производительностью — это постоянный и динамичный процесс, который нацелен на согласование общих бизнес-целей с индивидуальными задачами через циклы обратной связи, оценку, открытое общение и поддержку. Это помогает поддерживать мотивацию и концентрацию членов команды, способствует непрерывному обучению и развитию, а также выявляет потенциальные проблемы на ранней стадии.

Управление производительностью часто включает ежегодные и непрерывные обзоры производительности, OKR (цели и ключевые результаты) и KPI (ключевые показатели эффективности) для установки четких и измеримых целей, а также обзоры, основанные на проектах, ориентированные на конкретные результаты и этапы.

Производительность и благополучие

Управление производительностью традиционно ориентировано на результаты и показатели. Однако сегодня передовые организации признают, что психическое здоровье сотрудников напрямую определяет устойчивую производительность и рост организации.

Растущее количество доказательств показывает, что плохое психическое здоровье напрямую коррелирует с более низкой производительностью, более высокой текучестью кадров и сниженной удовлетворенностью клиентов.

Когда мы измеряем психическое здоровье и благополучие (через удовлетворенность, вовлеченность, уровень стресса) наряду с традиционными показателями продуктивности (выполнение задач, уровень производительности), мы отмечаем, что эти факторы влияют на конечный результат и другие показатели производительности. Действительно, низкая удовлетворенность и показатели благополучия сотрудников коррелируют с потерей продуктивности и увеличением текучести кадров. Даже лояльность клиентов, как выяснилось, зависит от благополучия сотрудников.

Аналогично, интегрированные программы благополучия связаны со снижением отсутствий до 0,7 дня в неделю и улучшением удержания на 1,6.

Как включить психическое здоровье в управление производительностью?

Включение психического здоровья в управление производительностью подразумевает объединение поддержки благополучия с целями производительности сотрудников, используя эмпатичное лидерство, гибкие процессы и психологически безопасное общение. Цель — построить систему, которая ценит устойчивую производительность, а не результаты любой ценой.

Для сотрудников этот подход повышает вовлеченность, психологическую безопасность и долгосрочную устойчивость. Для организаций он снижает уровень отсутствий, укрепляет лояльность и повышает продуктивность за счет улучшения концентрации и морального духа.

Для внедрения этой структуры HR может интегрировать благополучие в каждый основной этап процесса производительности:

• Целеполагание с акцентом на благополучие
  При постановке задач убедитесь, что они являются сложными, но реалистичными, и учитывают баланс рабочей нагрузки. Цели, которые учитывают личные возможности и уровень стресса, помогают предотвратить выгорание и повысить мотивацию.
• Регулярные индивидуальные встречи
  Частые встречи позволяют менеджерам оценивать уровень стресса, эмоциональное благополучие и распределение нагрузки. Эти обсуждения помогают выявить ранние признаки перегрузки и предоставляют возможность скорректировать цели или перераспределить работу.

• Обучение менеджеров по вопросам психического здоровья
  Предоставьте обучение, чтобы оснащать линейных менеджеров способностью распознавать общие проблемы с психическим здоровьем, проводить поддерживающие беседы и вносить соответствующие изменения в рабочее место или направлять сотрудников в EAP или HR.
• Психологическая безопасность во время оценки
  Обзоры производительности должны поощрять открытый диалог о давлениях, влияющих на производительность. Сотрудники должны чувствовать, что обсуждение психического благополучия не поставит под угрозу карьерный рост или оценки.
• Разумные корректировки рабочей нагрузки
  Позволяйте гибкость, такую как продление сроков, корректировка ролей или снижение целей во время восстановления после проблем с психическим здоровьем. Это поддерживает устойчивое улучшение производительности, а не наказательное управление.
• Интеграция показателей благополучия
  Некоторые организации объединяют показатели благополучия (риск выгорания, оценка вовлеченности, уровень отсутствий) с показателями производительности в панели управления, способствуя более полному представлению о вкладе сотрудников.

Что именно отслеживать?

Измеримые показатели для отслеживания психического благополучия наряду с производительностью обычно включают как количественные, так и качественные метрики.

Количественные показатели

• Отсутствие сотрудников: отслеживайте больничные по причинам, связанным с психическим здоровьем.
• Уровень текучести и удержания сотрудников.
• Уровень присутствия: оцените, как часто сотрудники находятся на работе, но не полностью продуктивны из-за проблем с психическим здоровьем.
• Оценка вовлеченности: собирается через опросы сотрудников, отражает эмоциональную связь сотрудников с рабочим местом.
• Использование ресурсов психического здоровья: отслеживает частоту использования каналов поддержки, таких как консультации или приложения для психического здоровья.

Качественные показатели

• Самооценка благополучия сотрудников: с использованием шкал, таких как Шкала психического благополучия Уорика-Эдинбурга (WEMWBS), фиксирующая чувства, функционирование и уровень оптимизма или устойчивости.
• Опросы на основе восприятия: восприятие сотрудниками стрессоров на рабочем месте, воспринимаемая поддержка и психологическая безопасность, собранные через структурированные анкеты.
• Обратная связь от менеджеров и коллег: регулярные проверки и обратная связь на 360 градусов о динамике команды, рабочей нагрузке и поддержке.

Советы по поддерживающей реализации

1. Уточните ожидания от производительности и области для улучшения, будучи конкретным, но доброжелательным.
2. Позвольте сотруднику вести обсуждение, слушайте без перебивания и признавайте их опыт.
3. Предложите разумные корректировки, предоставьте информацию о доступных ресурсах и подтвердите готовность помочь.
4. Нормализуйте обращение за помощью, делитесь релевантным опытом по мере необходимости и заверяйте в конфиденциальности. Поддерживайте открытый канал для обратной связи и дальнейшего обсуждения, адаптируя план по мере необходимости.
5. Завершите с планом для обзора и дальнейших проверок для корректировки поддержки по мере необходимости. Документируйте согласованные действия и отслеживайте прогресс с регулярными поддерживающими встречами.

Интеграция психического здоровья в системы производительности создает рабочие места, где люди и результаты процветают вместе.

Идите дальше

Ознакомьтесь с нашими статьями и руководствами:

• Комплексная стратегия психического здоровья для HR
• 8 способов построить целостный план психического здоровья
• 5 способов обеспечить психологическую безопасность сотрудников
• Обучение менеджеров психическому здоровью на рабочем месте

Изучите наш коучинг и вебинары.
Поговорите с нами о проблемах и потребностях вашей компании.