Поколение миллениалов против поколения Z: Неизбежны ли напряжённые отношения на рабочем месте?
Anastassia Murašina
Сегодняшнее рабочее место разнообразно и динамично, объединяя сотрудников из разных поколений.
Бэби-бумеры (1946–1964), Поколение X (1965–1980), Миллениалы (1981–1996) и Поколение Z (1997–2012) приносят уникальные взгляды, опыт и ожидания относительно работы. Хотя это разнообразие может быть сильной стороной компании, оно также может привести к недопониманиям, особенно когда руководство и сотрудники принадлежат к разным поколениям.
Поколение Z только начинает свою карьеру
Миллениалы часто занимают руководящие должности, в то время как Поколение Z только начинает свою карьеру.
Миллениалы ценят независимость, самореализацию и инновации, одновременно стремясь к значимости в своей работе и возможности оказывать влияние. Их движет ясное чувство цели, и они хотят, чтобы их вклад имел значение.
Сотрудники Поколения Z, с другой стороны, ценят структуру, руководство и баланс между работой и личной жизнью. Они придают значение аутентичности, разнообразию и инклюзивности, ожидая гибкости и бесшовной интеграции технологий в их повседневные задачи.
Что происходит, когда ожидания сталкиваются?
Кристийна* — 38-летний руководитель отдела, которая построила свою карьеру на независимости и саморазвитии. Она ожидает, что члены её команды будут проявлять инициативу и выполнять задачи без чрезмерного контроля.
Марко*, 24-летний младший специалист, только начал свою работу и хочет чувствовать, что он движется в правильном направлении. Он ищет четкую обратную связь и поддержку от своего руководителя, чтобы уверенно выполнять свою работу.
Однажды Кристийна поручает Марко новую задачу, ожидая, что он справится с ней самостоятельно.
“Марко, этот новый проект теперь твоя ответственность,” уверенно говорит Кристийна. “Я не хочу говорить тебе, как именно это делать — экспериментируй и посмотри, какое решение лучше всего подходит для тебя.”
Марко кивает, но чувствует неуверенность. “Мне нравится возможность находить собственные решения, но так как это новая тема для меня, я хотел бы убедиться, что я на правильном пути. Могли бы вы дать мне более конкретное руководство?”
Кристийна улыбается, но чувствует легкое разочарование. “Я верю, что ты справишься сам. Попробуй, и если действительно понадобится помощь, мы можем поговорить.”
Марко возвращается к своему столу, но сомнения остаются у него в голове. Он чувствует, что ожидания не совсем ясны, и беспокоится о том, чтобы не совершить ошибок. Тем временем Кристийна уверена, что Марко просто нужно больше поощрения и независимости.
Подобные ситуации могут создавать напряженность на рабочем месте, но у них есть простые решения.
Им нужно больше, чем просто поощрение и независимость.
Как преодолеть разрыв между поколениями?
Для содействия лучшему сотрудничеству на работе важно понимать, как работают разные поколения и что они ожидают от своих руководителей и коллег.
1. Гибкие стили руководства
Руководители-миллениалы должны осознавать, что сотрудники Поколения Z часто нуждаются в более первоначальном руководстве и ясности. Молодые сотрудники не обязательно лишены независимости; они воспринимают обратную связь как часть своего учебного процесса.
2. Ясная и открытая коммуникация
Разные поколения имеют разные предпочтения в общении. Старшие сотрудники могут ценить формальность, в то время как молодые предпочитают быстрый и прямой обмен. Обратная связь должна быть регулярной, краткой и конструктивной.
3. Наставничество и возможности для роста
Молодые сотрудники стремятся к непрерывному обучению и профессиональному росту. Наличие структурированного плана развития и наставника может значительно повысить их уверенность и продуктивность.
Если бы Кристийна и Марко скорректировали своё общение, их взаимодействие могло бы развиваться по-другому:
“Марко, как продвигается твой проект? Нужны ли тебе какие-либо разъяснения?” спрашивает Кристийна на следующее утро.
“У меня есть общий план, но я хотел бы получить твою обратную связь, прежде чем двигаться дальше,” увереннее отвечает Марко.
“Это звучит отлично! Давай рассмотрим твой план вместе, и я дам тебе несколько предложений, чтобы помочь тебе двигаться вперед с уверенностью,” говорит Кристийна, осознавая, что этот разговор приносит пользу обоим.
Такой диалог позволяет обеим сторонам чувствовать себя более уверенно — руководители понимают, что новым сотрудникам нужно структурированное руководство, в то время как молодые сотрудники чувствуют себя ценными и поддержанными в своём профессиональном росте.
Различия между поколениями не обязательно должны быть источником конфликта; вместо этого они могут стать возможностью интеграции новых стилей работы и взглядов. Сотрудничество становится более плавным и продуктивным, когда руководители и сотрудники адаптируют свои стили общения и стремятся лучше понять друг друга.
Хотите узнать больше о том, как Siffi помогает организациям? Ознакомьтесь с нашими услугами
Анастасия — психолог, специализирующийся на консультативной психологии, благополучии на рабочем месте и фасилитации групп. Она разрабатывает стратегии и инструменты психического здоровья для организаций, разрабатывает и проводит тренинги, а также помогает командам создавать более здоровые и поддерживающие рабочие условия.
Подпишитесь на нашу рассылку и получайте ежемесячные советы и рекомендации для улучшения психического благополучия от наших сертифицированных терапевтов и коучей.
Anastassia Murašina
