Преодоление вины пережившего после увольнений: как HR может поддержать восстановление

На рабочем месте чувство вины у выживших относится к сложным и часто противоречивым эмоциям, которые испытывают те, кто остается после волны сокращений. Это смесь облегчения, горя и тревоги, которая может глубоко повлиять на моральный дух, психологическую безопасность и доверие в оставшейся команде. Именно поэтому ответственность HR выходит далеко за рамки управления увольнением тех, кто уходит; она должна также сосредоточиться на людях, которые остаются.

Влияние на психическое здоровье у выживших после сокращений

Когда объявляют о сокращениях и сотрудники оказываются “спасены,” первое чувство — это облегчение. Но вскоре его сменяет множество других эмоций.

Действительно, “пережить” волну сокращений увеличивает чувство незащищенности, включая “страх быть следующим,” а также дополнительную рабочую нагрузку и, конечно, чувство грусти и вины по отношению к бывшим коллегам, которые были уволены.

Эти чувства, если их не учитывать, могут привести к потере мотивации, вовлеченности и продуктивности. Накопление этих негативных эмоций может даже привести к выгоранию у некоторых людей. Увеличение стресса и потеря доверия повлияют на культуру среди оставшихся сотрудников и потенциально приведут к текучести кадров, поскольку они будут искать более безопасные возможности.

Ключевые проблемы, которые HR должен решить

Ответственность HR не заканчивается на встрече “увольнения”. Его роль также заключается в том, чтобы справляться с ситуацией после сокращений с оставшейся командой. Их вмешательство и подготовка заранее необходимы, чтобы смягчить:

• Потерю доверия к руководству и направлению компании
• Чувство недооцененности или заменимости
• Повышенную неопределенность относительно будущего
• Размытые роли, дисбаланс нагрузки и неясные ожидания
• Нарушение социальных и эмоциональных сетей
• Сопротивление изменениям в структуре или стратегии
• Повышенный риск тревоги, стресса и выгорания

Проверенные стратегии HR для поддержки “выживших”

Сокращения никогда не бывают легкими, и нет быстрого решения для тех, кто остается. Однако есть способы справиться с ситуацией профессионально, проявляя больше внимания и сострадания.

1. Открытое, честное и эмпатичное общение

В такие моменты нет ничего хуже, чем избегать проблемы или скрывать и откладывать информацию, которая неизбежно станет известной. Это только создаст сплетни, слухи и недоверие.

Избегайте неопределенного или чрезмерно корпоративного языка при обращении к команде и напрямую признавайте, что ситуация сложная и может негативно сказаться как на профессиональном, так и на личном уровне.

Убедитесь, что вы четко объясняете ситуацию, обосновываете, почему сокращения считаются необходимыми, и излагаете, что произойдет в ближайшем и отдаленном будущем для компании и оставшихся сотрудников. Обязательно создавайте пространство для вопросов.

2. Укрепление психологической безопасности и доверия

Руководство и HR часто оказываются в сложной ситуации, что иногда может заставить людей отступить и скрыться, чтобы избежать конфликта.

Но оставаться доступным — единственный способ сохранить доверие.

Руководство и представители HR должны быть доступными и видимыми как физически в офисе, так и онлайн через различные каналы, особенно для гибридных или удаленных команд.

Открыто обсуждайте последствия сокращений для тех, кто сохраняет свои позиции, при этом обеспечивая создание частных и анонимных каналов для обмена отзывами через опросы или формы.

3. Предоставление постоянных ресурсов для психического здоровья и благополучия

Период сокращений и период после сокращений могут вызвать путаницу и эмоциональное истощение. Это идеальное время, чтобы напомнить сотрудникам о существующих ресурсах, таких как услуги консультирования или приложения для психического здоровья, а также организовать специальные мастер-классы по развитию устойчивости. Рассмотрите возможность приглашения внешних экспертов или фасилитаторов, чтобы помочь нормализовать обсуждения управления стрессом, горя и стратегий преодоления.

4. Укрепление ценностей и целей сотрудников

Ясно укажите влияние на командную работу и признайте, что это трудное время для всех, даже для тех, кто не был уволен. Решите проблемы с распределением нагрузки, компенсацией, как можно скорее уточните роли и продемонстрируйте, насколько вы цените свою команду, несмотря на сложную ситуацию. Поощряйте дух совместного восстановления.

Практические действия для HR

Когда дела идут сложно, вашим лучшим активом является организованность и подготовка. Восстановление требует подготовки и согласованности. Чтобы сделать поддержку ощутимой:

• Подготовьте сценарии для сложных разговоров и обновлений команды.
• Составьте контрольные списки действий и последующих действий HR после сокращений.
• Создайте календарь регулярной коммуникации и инициатив по благополучию.
• Поддерживайте списки направлений к партнерам по психическому здоровью, приложениям и горячим линиям.
• Убедитесь, что сами профессионалы HR проводят дебрифинг и получают поддержку — они также испытывают эмоциональное напряжение во время сокращений.

Создание доверительной рабочей среды, в которой может процветать психологическая безопасность, — это постоянный и хрупкий процесс, который будет подвергаться испытаниям сокращениями. В таких ситуациях важно, чтобы HR и руководство были проактивными и думали не только о сотрудниках, которые уходят, но и о том, чтобы сохранить сплоченность оставшейся команды.