Проблемы с психическим здоровьем испытывают многие из нас на протяжении всей жизни, и они, скорее всего, повлияют на нас как профессионально, так и лично. Вот почему для менеджеров крайне важно знать, как реагировать, когда сотрудники открыто говорят о своих проблемах с психическим здоровьем.
Как и во многих вещах в жизни, лучше быть подготовленным, чем быть застигнутым врасплох. Особенно в рабочей среде, где проблемы с психическим здоровьем могут внезапно привести к прогулам сотрудников.
В этой статье мы рассматриваем, как ориентироваться в этой деликатной теме, и 5 главных приоритетов для менеджера, когда сотрудник сообщает о проблемах с психическим здоровьем.
Психическое здоровье и благополучие на работе — это неотъемлемая тема с огромными последствиями для продуктивности компании, её способности к инновациям и удержанию талантов. Согласно данным Всемирной организации здравоохранения, 15% взрослых трудоспособного возраста живут с психическими расстройствами (включая, но не только тревожность, депрессию и т.д.). Масштаб более лёгких проблем значительно глубже и может привести к более сложным случаям в будущем, если не будут своевременно решены.
Создание здоровой корпоративной культуры и окружающей среды является ключом для компании, которая хочет расти и процветать. Это не означает искоренение проблем с психическим здоровьем, а готовность к тому, что кто-то может заявить о своих проблемах и знание, как наилучшим образом удовлетворить их потребности.
Первое, в чём вы должны убедиться, это что ваша команда руководителей осведомлена и обучена распознавать изменения в поведении и триггеры, которые могут привести к проблемам с психическим здоровьем. Это даже не вопрос эмпатии; в наши дни это должно быть базовым навыком менеджера. Если кто-то внезапно начинает часто опаздывать, пропускать работу или явно теряет интерес, когда раньше был вовлечён, нужно понимать, что что-то влияет на это поведение.
Замечать признаки — недостаточно. Хотя с момента пандемии COVID проблемы с психическим здоровьем всё чаще поднимаются, они всё ещё стигматизируются, и большинство людей по-прежнему боится открыто делиться своими проблемами, особенно в профессиональных кругах.
Итак, в качестве начальной точки вы хотите убедиться, что ваше руководство доступно и создало достаточно безопасное пространство, чтобы в случае проблем ваши сотрудники чувствовали, что могут обратиться к своим менеджерам. Именно тогда начнёт проявляться важность психологической безопасности на рабочем месте.
Один из элементов психологической безопасности — это открытость в общении. Должны быть чёткие способы, с помощью которых сотрудники могут обратиться к своим менеджерам за пределами командных заседаний. Наличие политики “открытых дверей для психического благополучия” позволяет сотрудникам легко назначать встречи, начинать собрания с более личных проверок состояния, просто спрашивая, как люди действительно себя чувствуют, и подавать пример, делясь (не путать с избыточным делением) личными мыслями.
Наконец, убедитесь, что ваше руководство знает обо всех ресурсах по этой теме, которые уже есть в компании, и что они поощряют каждого сотрудника пользоваться существующими инструментами. По нашему опыту, самыми активными пользователями инструментов поддержки психического благополучия являются сотрудники компании, в которой сам генеральный директор демонстрирует уязвимость и подаёт личный пример.
Эта работа является командным усилием и не зависит только от менеджера или HR.
Слышать о чьих-то проблемах никогда не бывает легко, особенно на рабочем месте. То, как менеджер реагирует, когда сотрудник впервые обращается, может укрепить или разрушить доверие. Вот почему обучение крайне важно.
Если вы знаете, что делать, сотрудник, который приходит к вам с проблемой психического здоровья, должен чувствовать себя гораздо менее напряжённо и более уверенно.
Прежде всего, важно продемонстрировать шесть вещей:
Действительно, быть подготовленным также означает знать, что возможно и что невозможно в компании.
Когда кто-то открывается о проблемах с психическим здоровьем, может возникнуть соблазн, особенно если вы близки со своей командой или сталкиваетесь с кем-то, кто проявляет беспокойство, пообещать, что вы всё исправите. Хотя хорошо проявить понимание и предложить поддержку, вы должны знать, насколько реально вы можете это сделать.
Лучше сказать, что вы проведёте исследование или поговорите с HR о доступных ресурсах и вернётесь к ним (чётко укажите, когда), чем обещать слишком многое.
Некоторые вещи можно внедрить относительно быстро и легко:
Это адаптации к политике вашей компании.
Другие вещи, такие как долгосрочные специфические исключения для одного сотрудника, нужно будет решать по-другому и потребуется больше времени и исследований, чтобы найти наилучший результат для обеих сторон. Любой вид адаптации для отдельного человека также нужно будет представить остальной команде, чтобы убедиться, что это не окажет негативного влияния на них или их продуктивность.
Ещё раз, все эти вещи могут быть возможны, но их нельзя решить на месте.
На сегодняшний день нет регулирования Европейского Союза в отношении психического здоровья на рабочем месте. В лучшем случае, некоторые правила требуют от работодателей оценивать психосоциальные риски и вводить меры по их предотвращению. Но это самый низкий уровень руководства, который можно представить.
Однако тема обсуждается, и существует цель установить минимальные требования к охране здоровья и безопасности в отношении психического здоровья на рабочем месте. Исследования показывают, что текущие индивидуальные стандарты в европейских странах недостаточны, ссылаясь на увеличение рабочего времени, разрыв в оплате труда между полами, отсутствие автономии, временное давление, дискриминацию и плохой баланс между работой и личной жизнью как особенности, которые могут вызвать проблемы с психическим здоровьем.
По крайней мере, во многих западных странах у компании есть “обязанность заботы” — это означает юридические и/или этические обязательства работодателя перед сотрудником, чтобы он мог выполнять свою работу. Это обычно включает безопасные условия труда, политику противодействия домогательствам и дискриминации, обеспечение надлежащей подготовки сотрудника, а также устранение потенциальных факторов, которые могут привести к плохому психическому здоровью и благополучию.
Важно, чтобы руководство понимало, что можно и что нельзя делать в компании, а также на национальном уровне. В некоторых странах, например, запрещено работодателю связываться с сотрудником, находящимся на больничном, в то время как в других странах рекомендуется поддерживать связь с сотрудниками во время их восстановления.
HR играет ключевую роль в решении вопросов психического здоровья. Это их роль (вместе в сотрудничестве с многими заинтересованными сторонами) в:
У каждой компании есть меры, чтобы управлять и контролировать свой бюджет. Мы используем метрики для оценки маркетинговых кампаний и хотим подотчётности от команд продаж. Однако, где мы часто упускаем из виду, это видимость организационного благополучия. Пока ещё не стало привычкой устанавливать благополучие сотрудников как один из КПИ и применять к нему измеримые цели.
К счастью, в эпоху данных, существуют инструменты и приложения, помогающие легко решить эту задачу. Это может быть интегрировано в инструменты 360-градусной оценки сотрудников, такие как Peacon Voice и т.д., решения по психическому благополучию, такие как Siffi или субъективные способы сбора этой обратной связи через 1:1.
В заключение, помните, что не существует “одного решения для всех” или “шаблонного решения” для проблем с психическим здоровьем на рабочем месте. То, что работает для одного человека, может не сработать для другого. Как менеджер, от вас не ожидается, что вы будете ставить диагнозы или предоставлять терапию, так как вы не являетесь ни терапевтом, ни врачом. Однако от вас ожидается, что вы будете подготовлены и открыты, активно бороться со стигматизацией и иметь инструменты и системы, которые помогут сделать сотрудника ценным и услышанным.
Связанные темы:
Об авторе
Автор контента по психологии в Siffi
Морган создает содержательные и увлекательные материалы, которые делают разговоры о психическом здоровье более человечными и доступными. В Siffi она объединяет повествование с стратегией для развития культуры заботы и связи на рабочем месте.
Последние публикации
Новостная рассылка
Подпишитесь на нашу рассылку и получайте ежемесячные советы и рекомендации для улучшения психического благополучия от наших сертифицированных терапевтов и коучей.
