Проблемы психического здоровья испытывают многие из нас на протяжении всей жизни, и они, скорее всего, повлияют на нас как в профессиональной, так и в личной жизни. Именно поэтому для менеджеров крайне важно знать, как реагировать на обращение сотрудников с проблемами психического здоровья.
Как и в большинстве случаев в жизни, лучше быть подготовленным, чем застигнутым врасплох. Особенно в рабочей среде, где проблемы психического здоровья могут внезапно привести к отсутствию сотрудников на рабочем месте.
В этой статье мы исследуем, как обсуждать эту деликатную тему, и определим 5 приоритетов для менеджера, когда сотрудник раскрывает проблемы психического здоровья.
Психическое здоровье и благополучие на рабочем месте — это неизбежная тема с огромными последствиями для производительности компании и её способности к инновациям и удержанию талантов. По данным Всемирной организации здравоохранения, 15% взрослых работоспособного возраста страдают психическим расстройством (включая, но не ограничиваясь, тревожностью, депрессией и т.д.). Лёгкие проблемы гораздо более распространены и могут привести к более сложным случаям, если не решить их правильно на ранней стадии.
Создание здоровой рабочей культуры и среды — ключ к успеху компании, желающей расти и процветать. Это не значит искоренить проблемы психического здоровья, а быть готовыми к тому, что кто-то может обратиться с такими проблемами, и знать, как наилучшим образом реагировать на их потребности.
Первое, в чём вы должны быть уверены, — это в том, что ваша команда руководителей осведомлена и обучена идентифицировать изменения в поведении и триггеры, которые могут привести к проблемам психического здоровья. Это уже не просто вопрос эмпатии; сегодня это должно быть базовым управленческим навыком. Если кто-то вдруг начинает опаздывать на работу, пропускать её или демонстрировать явное отсутствие интереса, когда раньше он был вовлечён, нужно знать, что что-то влияет на это поведение.
Замечать признаки недостаточно. Несмотря на то, что после пандемии COVID проблемы психического здоровья всё больше обсуждаются, они всё ещё остаются стигматизированными, и большинство людей всё ещё опасаются открыто делиться своими проблемами, особенно в профессиональных кругах.
Поэтому в качестве отправной точки вы должны убедиться, что ваше руководство доступно и создало достаточно безопасное пространство, чтобы в случае проблем ваши сотрудники чувствовали, что могут обратиться к своим менеджерам. Именно тогда начнёт проявляться важность психологической безопасности на рабочем месте.
Одним из элементов психологической безопасности является открытое общение. Сотрудники должны иметь чёткие способы обращения к своим руководителям вне команды. Наличие политики “открытой двери для благополучия” позволяет сотрудникам легко назначать индивидуальные встречи, начинать собрания с более личных проверок, просто спрашивая, как люди действительно себя чувствуют, и вести за собой, делясь (не путать с чрезмерным делением) личными инсайтами.
Наконец, убедитесь, что ваше руководство знает обо всех ресурсах по этой теме, которые уже имеются в компании, и что они поощряют каждого сотрудника пользоваться существующими инструментами. По нашему опыту, самые активные пользователи инструментов поддержки психического благополучия — это сотрудники компании, где сам генеральный директор показывает уязвимость и ведёт за собой.
Эта работа — командное усилие и не зависит исключительно от менеджера или HR.
Слушать о чьих-то проблемах никогда не бывает легко, особенно на рабочем месте. То, как менеджер реагирует, когда сотрудник впервые обращается, может укрепить или разрушить доверие. Именно поэтому обучение является важным.
Если вы знаете, что делать, сотрудник, обращающийся к вам с проблемой психического здоровья, должен чувствовать себя гораздо менее напряжённо и более уверенно.
Прежде всего, важно продемонстрировать шесть вещей:
Действительно, быть подготовленным также означает знать, что выполнимо, а что нет в пределах компании.
Когда кто-то открывается по поводу проблем с психическим здоровьем, может возникнуть соблазн, особенно если вы близки со своей командой или сталкиваетесь с кем-то, кто испытывает стресс, пообещать, что вы всё исправите. Хотя хорошо проявлять понимание и предлагать поддержку, вы должны знать, в какой мере вы реально можете это сделать.
Лучше сказать, что вы проведете исследование или поговорите с HR о доступных ресурсах и вернетесь к ним (укажите, когда), чем дать лишние обещания.
Некоторые вещи можно внедрить относительно быстро и легко:
Это адаптация политики вашей компании.
Другие вещи, такие как долгосрочная конкретная исключение для одного сотрудника, потребуют другого подхода и больше времени и исследований для нахождения лучшего результата для обеих сторон. Любые виды приспособлений для отдельного человека также должны быть представлены остальной команде, чтобы убедиться, что они не окажут на них негативного влияния или не снизят их продуктивность.
Опять же, все эти вещи могут быть возможны, но их нельзя решить на месте.
На сегодняшний день нет никакого регулирования Европейского Союза, касающегося психического здоровья на рабочем месте. В лучшем случае, некоторые правила требуют от работодателей оценивать психосоциальные риски и вводить меры для их предотвращения. Но это самый низкий уровень руководства, который можно себе представить.
Тем не менее, тема обсуждается, и есть цель установить минимальные требования к охране здоровья и безопасности для психического здоровья на работе. Исследования показывают, что текущие индивидуальные стандарты в европейских странах недостаточны, ссылаясь на увеличение рабочего времени, гендерный разрыв в оплате труда, отсутствие автономии, давление времени, дискриминацию и плохой баланс между работой и личной жизнью как на характеристики, которые могут вызвать проблемы с психическим здоровьем.
Как минимум, во многих западных странах компания имеет “обязанность заботы” – Это значит, что у работодателя есть юридические и/или этические обязательства перед сотрудником, чтобы он мог выполнять свою работу. Это обычно охватывает безопасные условия работы, политику против домогательств и дискриминации, обеспечение надлежащего обучения сотрудника, а также решение потенциальных факторов, которые могут привести к ухудшению психического здоровья и благополучия.
Крайне важно, чтобы руководство понимало, что разрешено и что запрещено как в компании, так и на национальном уровне. В некоторых странах, например, работодателю запрещено связываться с сотрудником на больничном, в то время как в других странах рекомендуется держать сотрудников в курсе во время их восстановления.
HR играет ключевую роль в решении вопросов психического здоровья. Это их роль (вместе с сотрудничеством с многими заинтересованными сторонами) для:
Каждая компания имеет меры для управления и контроля своего бюджета. Мы используем метрики для оценки маркетинговых кампаний, и мы хотим подотчетности от отделов продаж. Однако, где мы чаще всего терпим неудачу, это в видимости благополучия организации. Ещё не стало привычкой устанавливать благополучие сотрудников как один из КПЭ и применять к нему измеримые цели.
К счастью, в эпоху, ориентированную на данные, некоторые инструменты и приложения помогают легко решить эту задачу. Это может быть встроено в инструменты оценки сотрудников на 360 градусов, такие как Peacon Voice и т. д., решения для психического благополучия, такие как Siffi или субъективные способы сбора этой обратной связи через 1:1.
В заключение, помните, что нет “универсального решения” или “стандартного подхода” для проблем с психическим здоровьем на рабочем месте. То, что работает для одного человека, может не сработать для другого. Как менеджер, от вас не ожидается диагностика или предоставление терапии, поскольку вы не терапевт и не врач. Однако от вас ожидается подготовленность и открытость, активная дестигматизация и наличие инструментов и систем, при этом делая так, чтобы сотрудник чувствовал себя ценным и услышанным.
Связанные темы:
Об авторе
Автор контента по психологии в Siffi
Морган создает содержательные и увлекательные материалы, которые делают разговоры о психическом здоровье более человечными и доступными. В Siffi она объединяет повествование с стратегией для развития культуры заботы и связи на рабочем месте.
Последние публикации
Новостная рассылка
Подпишитесь на нашу рассылку и получайте ежемесячные советы и рекомендации для улучшения психического благополучия от наших сертифицированных терапевтов и коучей.
