В 2023 году разумно ожидать, что каждая компания будет иметь в своей повестке тему психического здоровья и благополучия. Однако многие предприятия всё ещё не уверены, с чего начать, и не имеют четкого и согласованного плана. Чтобы избежать внедрения руководящих принципов, которые не будут соблюдаться, оплаты за обучение, на которое никто не придет, и чтобы добиться реальной отдачи, мы перечислили шесть необходимых действий, которые следует применить с первого дня, чтобы вы, как работодатель, выполнили свою часть для психического здоровья ваших сотрудников.
Лучшая, чем ваши “на стене” ценности, сделайте это частью ваших живых ценностей.
Единственный способ, которым люди действительно будут говорить об этом открыто, будь то менеджеры или сотрудники, — это создание благоприятной среды. Если есть правильная платформа, время, подход, приглашение и реакция.
Что-то настолько простое, как вопрос: “Всё нормально?” или “Как ты, на самом деле?”, с намерением выслушать ответ, оказывает значительное влияние.
Это может быть неожиданностью в обществе, где независимость и самодостаточность часто возносятся на небеса, но многие люди на самом деле хотят, чтобы их спросили, как у них дела. В исследовании 2020 года Qualtrics под названием “Другой кризис COVID-19: психическое здоровье, 41,0 % респондентов сказали, что они хотят, чтобы их менеджер проактивно спросил их, как у них дела.
Интересно отметить, что в этом же исследовании люди были более расположены довериться коллеге, чем кому-то из отдела кадров.
Это логично на чисто отношенческом уровне; коллега имел бы больше возможностей заслужить доверие и, вероятно, также легче понять ситуацию. Однако представитель отдела кадров в идеальном случае будет обладать большим количеством инструментов и обучением для поддержки сотрудника, столкнувшегося с проблемой психического здоровья.
Как разрушить барьеры между отделами и иерархиями и сделать психическое здоровье и благополучие темой, обсуждаемой всей компанией и общей ценностью, является ключом к здоровой корпоративной культуре.
Не все будут действовать одинаково в аналогичной ситуации. То, как воспитывались люди, их культуры, даже пол и прошлый опыт, будет влиять на то, как каждый из ваших сотрудников отреагирует в данной ситуации. Хотя вы стремитесь объединить всех под вашими брендом и ценностями, нельзя ожидать, что один размер подойдет всем, когда дело доходит до заботы о вашем персонале.
Принятие всех видов разнообразия в вашей команде является способом способствовать благополучию и психическому здоровью. Быть отвергнутым или чувствовать, что ты не в своей тарелке, является очень трудной травмой для человека. Убедившись, что все равноправно и с уважением относятся независимо от их различий, вы воспитываете чувство принадлежности и уважения, которое мгновенно отразится на благополучии ваших сотрудников.
Конечно, как у бизнеса, у вас есть правила и приоритеты, которые редко позволяют каждому получить индивидуальный опыт, соответствующий его точным потребностям, но есть множество областей, где вы как работодатель можете адаптироваться и быть более гибкими.
Гибкость не всегда означает работу из дома; это могут быть адаптированные часы для сопровождения и забора детей из школы или гибкое начало/окончание дня для дневных встреч.
Знакомство с вашими сотрудниками и их историями вне назначенных им задач позволит вам лучше удовлетворять их потребности, создавая более здоровую рабочую культуру и более продуктивную среду.
Это начинается с того, как команда руководства показывает пример.
Если мы взглянем на основное определение культуры, это объясняется как сумма выученных моделей поведения группы людей, которые обычно считаются традициями этой группы и передаются из поколения в поколение.
Если мы перенесем эту идею на рабочую ситуацию, мы поймем, что культура осваивается новыми сотрудниками путем воспроизведения моделей поведения, которые они видят у своих коллег, когда они впервые прибывают в компанию.
Если люди занимаются сплетнями, боятся высказаться, и на обратную связь не принимаются меры, то даже с лучшей возможной адаптацией для новобранцев, вскоре ваши новые таланты начнут заниматься сплетнями и молчать, когда это нужно больше всего.
В то время как если сотрудника приветствуют в месте, где они быстро замечают, что кто угодно может высказаться, что обратная связь приветствуется и используется для улучшения качества работы и среды, где отмечаются новые идеи, а не подавляются, и где лидеры показывают свою истинную натуру, это и есть поведение, которое ваш новый член будет перенимать.
COVID принес много вызовов в нашу жизнь, но по крайней мере он уравнял игровое поле, когда речь зашла о решении вопросов эмоционального дискомфорта. Большинство из нас, так или иначе, испытали это в какой-то момент во время пандемии, и вопрос поднялся на поверхность почти из необходимости:
“Это происходит со всеми нами; как мы с этим справляемся вместе?”
Обсуждение этого было ключевым. Но оно становится ещё более мощным, когда вместо того, чтобы исходить от сотрудников, оно начинается с руководителей, которые делятся своим личным опытом. Из совместной уязвимости рождается доверие, а доверие — это цемент хорошей и здоровой рабочей среды.
Это также поможет перестать связывать проблемы психического здоровья с личными или профессиональными неудачами, так как их может испытывать любой человек, независимо от его служебного положения.
Создание правильной культуры происходит через правильные модели поведения и правильную коммуникацию. То, что мы делаем и как мы это делаем имеет значение; то, что мы говорим и как мы это говорим — тоже.
Люди боятся говорить о вещах, которые представят их в негативном свете на работе. Поскольку они опасаются быть отвергнутыми и считаться менее ценными, менее продуктивными или ненадежными, они будут скрывать свою борьбу. Как мы уже видели ранее, правильные модели поведения лидеров будут способствовать тому, чтобы их сотрудники не обращали внимания на эти предвзятые взгляды; однако, это может быть недостаточно.
Необходимо, чтобы прописанные правила, ценности и руководства компании чётко касались этих тем и…
Неясность ожиданий или удерживание сотрудников в неведении относительно вещей, которые затрагивают их и их работу, создает ненужное недоверие и тревогу.
Людям необходимо остро ощущать принадлежность, и быть в курсе — это способ удовлетворить эту потребность. Это также проявляет доверие и создает гораздо более здоровую среду.
Когда чувствуют доверие и ощущение участия в чем-то большем, чем они сами, сотрудники, как правило, демонстрируют большую преданность и лояльность к компании.
Эффективные навыки слушания на работе — это легкие способы построения доверительных отношений с коллегами и сотрудниками. Умение не только слушать, но и замечать и правильно интерпретировать язык тела может быть очень полезным, когда дело доходит до создания безопасного пространства и продвижения благополучия.
Некоторые лидеры, однако, путают коммуникацию с эгоистичным использованием микрофона. Это не монолог, а разговор, и иногда самой важной частью этого разговора является сам процесс слушания.
Активное слушание — это бесценный навык хорошего лидера, умение слушать, чтобы не ответить, а понять, где и как они могут направить и поддержать.
Слушание часто становится первым шагом к разрешению проблемы, так как многие проблемы или конфликты часто возникают из-за ощущения, что нас не замечают или не признают.
Иногда мы забываем, что обратная связь может быть положительной и фокусируемся на предоставлении обратной связи для ’исправления” поведения, которое мы хотим улучшить. Но люди процветают на положительном подкреплении.
Регулярные оценки производительности важны, но это не единственное время, когда руководство должно показывать, что им не всё равно.
Получение положительной обратной связи заставляет сотрудника чувствовать, что его видят; это укрепляет его уверенность, что позволяет ему осмеливаться делать больше (и придумывать что-то новое) и даже заставляет его хотеть работать усерднее.
Как лидер, вы должны благодарить и отмечать как тяжёлую работу, так и проявление мягких навыков, таких как доброта, щедрость и эмпатия, которые все способствуют созданию лучшей рабочей среды.
Для одних сама идея “инвестирования” во что-то “нематериальное” может показаться пугающей, но преимущества проактивного подхода в этой области были доказаны много раз:
Назовем лишь некоторые из очевидных.
Это то, что может быть легко и быстро выполнено вашей командой лидеров или HR и включено в процесс адаптации для всех новых сотрудников.
Когда люди идут на спад, вещи, которые кажутся простыми для всех, могут внезапно стать сложными.
Убедитесь, что вы создали самый короткий путь от “проблемы” до “поддержки”.
Вот где и к кому можно обратиться за поддержкой или помощью, и как это работает.
Так же, как у вас есть кто-то в вашей команде с обучением “первой помощи” на случай травм, обучите вашу команду человеческих ресурсов на случай проблем с психическим здоровьем. Убедитесь, что они знают, как сначала отреагировать, куда перенаправить сотрудника или менеджера, которому нужна поддержка с членом команды, чтобы они обновляли информацию о национальных и международных регулированиях и держали ваши внутренние руководящие принципы в актуальном состоянии.
Если вы хотите идти дальше, существуют курсы первой помощи по психическому здоровью, проводимые университетами и организациями.
Тем не менее, есть предел того, что могут сделать сотрудники HR и руководители. Они не обученные психологи, и это не их задача. Вот почему полезно полагаться на сторонние инструменты, такие как Siffi, которые не только обладают профессиональной экспертизой по поддержке ваших сотрудников, но также могут предоставлять данные обратной связи для помощи вашей компании в постоянном улучшении в этой сфере.
Это приводит нас к измерению.
Обычно, когда речь заходит о производительности, важно, чтобы это измерялось. Что может быть лучше, чтобы показать вашей команде, что эти разговоры важны, чем включение благополучия и психического здоровья в качестве одного из ваших KPI?
Если вы предлагаете приложения и онлайн-инструменты, вы можете начать с отслеживания их использования.
Панель Siffi, например, дает ежемесячную обратную связь о использовании приложения, а также о наиболее исследуемых темах, при этом сохраняя конфиденциальность каждого пользователя. Эти данные могут помочь отделу HR определить тенденции и области, которые могут потребовать большего внимания для улучшения общего благополучия рабочей силы.
Регулярно измеряйте благополучие вашей команды через анонимные опросы, спрашивая о рабочей среде, общем удовлетворении и уровне вовлеченности. Независимо от уровня доверия, которое вы установили с вашей командой, анонимные опросы помогут быстрее выявить сложные проблемы.
Также полезно рассматривать отсутствие и текучесть кадров как критерии благополучия на рабочем месте.
Открытие форума, физического или онлайн, для обратной связи тоже хорошая идея. Либо через ежемесячные сессии обратной связи, либо старый добрый ’ящик предложений” – это важно, чтобы команда чувствовала, что есть пространство для высказывания идей и улучшений.
Теперь, когда у вас есть эта информация, вам нужно что-то с ней сделать.
Вопрос, который стоит задать: на основе текущих результатов, что можно сделать лучше?
И воплотите решения, действия и предложения в практику.
Если вы запрашиваете обратную связь, убедитесь, что у вас есть четкие сроки, когда и как это будет рассмотрено. Даже если ничего не получилось, важно, чтобы это было сообщено и объяснено чётко, а не просто проигнорировано.
При получении обратной связи не стесняйтесь задавать вопросы, чтобы убедиться, что вы понимаете, откуда она берется, и способны наилучшим образом ответить на неё или решить проблему.
Будь обратная связь негативной или положительной, крайне важно, чтобы руководство получило её, взяло на себя ответственность и/или отдало должное нужным людям, чтобы снова поощрить прозрачность и доверие.
Наконец, если на основе этих данных и обратной связи вы решите внедрить конкретную инициативу, убедитесь, что вы сможете следовать ей и быть последовательными, чтобы должным образом информировать компанию, оценить её успех и измерить её воздействие.
Это нелегко сделать правильно, но, культивируя правильную культуру, обеспечивая демонстрацию вашей командой правильных моделей поведения, чтобы ваше руководство чётко и часто вело коммуникацию, чтобы нужные инструменты были легко доступны, чтобы действия измерялись и чтобы на обратную связь принимались меры, вы определённо обеспечиваете успех вашего бизнеса в вопросах благополучия ваших сотрудников.
Связанные темы:
Об авторе
Консультирующий психолог в Siffi
Анастасия Мурашина — консультирующий психолог, специализирующийся на психическом здоровье, с опытом в области исследований и консультирования. Она обучается на степень доктора философии в области человеческой сексуальности в Университете Порту, основываясь на своих высших степенях по психологии из Тартусского университета.
Последние публикации
