В 2023 году разумно ожидать, что каждая компания будет иметь на своей повестке дня вопросы психического здоровья и благополучия. Однако многие предприятия всё ещё не уверены, с чего начать, и не имеют четкого и согласованного плана. Чтобы избежать внедрения рекомендаций, которые не будут соблюдаться, оплаты обучения, которое никто не посетит, и для достижения реальной отдачи, мы перечислили шесть необходимых действий, которые следует применить с первого дня, чтобы вы, как работодатель, внесли свой вклад в психическое здоровье ваших сотрудников.
Пусть это станет не просто “декларируемыми” ценностями, а частью ваших реальных, “живых” ценностей.
Единственный способ, которым люди действительно будут говорить об этом открыто, как руководители, так и сотрудники, — это создание благоприятной среды. Если есть подходящая платформа, правильное время, верный подход, уместное приглашение и адекватная реакция.
Такой простой вопрос, как: “Всё нормально?” или “Как ты, на самом деле?”, с намерением выслушать ответ, имеет большое значение.
Это может быть неожиданностью в обществе, где независимость и самодостаточность часто высоко ценятся, но многие люди на самом деле хотят, чтобы их спросили, как у них дела. В исследовании 2020 года Qualtrics под названием “Другой кризис COVID-19: психическое здоровье, 41,0 % респондентов сказали, что они хотят, чтобы их менеджер инициативно спрашивал их, как у них дела.
Интересно отметить, что в этом же исследовании люди были более склонны довериться коллеге, чем сотруднику отдела кадров.
Хотя это логично на чисто межличностном уровне, коллега имеет больше возможностей заслужить доверие и, вероятно, легче понять ситуацию сотрудника. Однако представитель отдела кадров в идеальной ситуации обладает большим количеством инструментов и соответствующей подготовкой для поддержки сотрудника, столкнувшегося с проблемой психического здоровья.
Как разрушить барьеры между отделами и иерархиями и сделать психическое здоровье и благополучие общекорпоративной темой и общей ценностью — вот ключ к здоровой корпоративной культуре.
Не все будут действовать одинаково в аналогичной ситуации. То, как воспитывались люди, их культуры, даже пол и прошлый опыт, будет влиять на то, как каждый из ваших сотрудников отреагирует в данной ситуации. Хотя вы стремитесь объединить всех вокруг вашего бренда и ценностей, нельзя ожидать, что универсальный подход подойдет всем, когда дело доходит до заботы о вашем персонале.
Принятие всех видов разнообразия в вашей команде является способом способствовать благополучию и психическому здоровью. Быть отвергнутым или чувствовать, что ты не в своей тарелке, является очень серьезной травмой для человека. Убедившись, что ко всем относятся равноправно и с уважением, независимо от их различий, вы способствуете формированию чувства принадлежности и уважения, которое немедленно повлияет на благополучие ваших сотрудников.
Конечно, для бизнеса существуют правила и приоритеты, которые редко позволяют обеспечить индивидуальный подход к точным потребностям каждого, но есть множество областей, где вы как работодатель можете адаптироваться и быть более гибкими.
Гибкость не всегда означает работу на дому; это могут быть адаптированные часы для отвода и забора детей из школы или гибкое начало/окончание дня для личных дел в течение дня.
Знакомство с вашими сотрудниками и их историями помимо их служебных обязанностей позволит вам лучше учитывать их потребности, создавая более здоровую рабочую культуру и более продуктивную среду.
Это начинается с того, как команда руководства показывает пример.
Если мы взглянем на основное определение культуры, она объясняется как сумма выученных моделей поведения группы людей, которые обычно считаются традициями этой группы и передаются из поколения в поколение.
Если мы перенесем эту идею на рабочую ситуацию, мы поймем, что культура осваивается новыми сотрудниками путем воспроизведения моделей поведения, которые они видят у своих коллег, когда они впервые приходят в компанию.
Если люди занимаются сплетнями, боятся высказаться, и на обратную связь не принимаются меры, то даже при наилучшем онбординге, вскоре ваши новые таланты начнут заниматься сплетнями и молчать, когда это наиболее важно.
В то время как если сотрудника приветствуют в месте, где он быстро замечает, что кто угодно может высказаться, что обратная связь приветствуется и используется для улучшения качества работы и рабочей среды, где отмечаются новые идеи, а не подавляются, и где лидеры открыты и честны, именно такое поведение переймет ваш новый сотрудник.
COVID принес много вызовов в нашу жизнь, но по крайней мере он уравнял игровое поле, когда речь зашла о решении вопросов эмоционального дискомфорта. Большинство из нас, так или иначе, испытали это в какой-то момент во время пандемии, и тема поднялась на поверхность почти из необходимости:
“Это происходит со всеми нами; как мы с этим справляемся вместе?”
Обсуждение этого имело ключевое значение. Но оно становится ещё более мощным, когда вместо того, чтобы исходить от сотрудников, оно начинается с руководителей, которые делятся своим личным опытом. Из общей уязвимости рождается доверие, а доверие — это основа хорошей и здоровой рабочей среды.
Это также поможет перестать связывать проблемы психического здоровья с личными или профессиональными неудачами, так как их может испытывать любой человек, независимо от его служебного положения.
Создание правильной культуры происходит через правильные модели поведения и правильную коммуникацию. То, что мы делаем и как мы это делаем, имеет значение; то, что мы говорим и как мы это говорим, — тоже.
Люди боятся говорить о вещах, которые представят их в негативном свете на работе. Поскольку они опасаются быть отвергнутыми и считаться менее ценными, менее продуктивными или ненадежными, они будут скрывать свою борьбу. Как мы уже видели ранее, подавая правильный пример поведения, лидеры помогут своим сотрудникам избавиться от этих предвзятых идей; однако, этого может быть недостаточно.
Необходимо, чтобы прописанные правила, ценности и рекомендации компании чётко касались этих тем и…
Неясность ожиданий или сокрытие информации от сотрудников о вещах, которые затрагивают их и их работу, создает ненужное недоверие и тревогу.
У людей есть глубокая потребность в ощущении принадлежности, и информированность — это способ удовлетворить эту потребность. Это также способствует доверию и создает гораздо более здоровую среду.
Когда сотрудники чувствуют доверие и причастность к чему-то большему, чем они сами, они, как правило, демонстрируют большую вовлеченность и лояльность к компании.
Эффективные навыки слушания на работе — это простой способ построения доверительных отношений с коллегами и сотрудниками. Умение не только слушать, но и замечать и правильно интерпретировать язык тела может быть очень полезным, когда дело доходит до создания безопасного пространства и продвижения благополучия.
Некоторые лидеры, однако, путают коммуникацию с эгоистичным использованием микрофона. Это не монолог, а разговор, и иногда самой важной частью этого разговора является умение слушать.
Активное слушание — это бесценный навык хорошего лидера: умение слушать не для того, чтобы ответить, а для того, чтобы понять, где и как они могут направить и поддержать.
Слушание часто становится первым шагом к разрешению проблемы, так как многие проблемы или конфликты часто возникают из-за ощущения, что нас не замечают или не признают.
Иногда мы забываем, что обратная связь бывает не только корректирующей, но и положительной, и сосредотачиваемся на “исправлении” поведения, которое мы хотим улучшить. Но люди расцветают благодаря позитивному подкреплению.
Регулярные оценки производительности важны, но это не единственное время, когда руководство должно показывать свою заботу.
Получение положительной обратной связи заставляет сотрудника чувствовать, что его видят; это укрепляет его уверенность, что позволяет ему проявлять больше инициативы (и инноваций) и даже заставляет его хотеть работать усерднее.
Как лидер, вы должны обращать внимание и отмечать как тяжёлую работу, так и проявление мягких навыков, таких как доброта, щедрость и эмпатия, которые все способствуют созданию лучшей рабочей среды.
Для некоторых сама идея “инвестирования” во что-то “нематериальное” может показаться пугающей, но преимущества проактивного подхода в этой области были многократно доказаны:
Назовем лишь некоторые из очевидных.
Это то, что может быть легко и быстро выполнено вашим руководством или HR-командой и включено в процесс адаптации для всех новых сотрудников.
Когда люди испытывают трудности, вещи, которые кажутся простыми для всех, могут внезапно стать сложными.
Убедитесь, что вы создали самый короткий “путь” от “проблемы” до “поддержки”.
Вот где и к кому можно обратиться за поддержкой или помощью, и как это работает.
Так же, как у вас есть кто-то в команде, прошедший обучение первой помощи на случай травм, обучите вашу команду человеческих ресурсов для работы с проблемами психического здоровья. Убедитесь, что они знают, как правильно отреагировать, куда направить сотрудника или руководителя, которому нужна поддержка в отношении члена команды, чтобы они отслеживали изменения в национальных и международных нормативах и поддерживали актуальность внутренних рекомендаций.
Если вы хотите идти дальше, существуют курсы первой помощи по психическому здоровью, проводимые университетами и организациями.
Тем не менее, есть предел тому, что могут сделать сотрудники HR и руководители. Они не являются квалифицированными психологами, и это не входит в их обязанности. Вот почему очень полезно полагаться на сторонние инструменты, такие как Siffi, которые не только обладают профессиональной экспертизой для поддержки ваших сотрудников, но также могут предоставлять данные для обратной связи, чтобы помочь вашей компании в непрерывном совершенствовании в этой области.
Это приводит нас к измерению.
Обычно, когда речь заходит о производительности, важно, чтобы это измерялось. Что может быть лучше, чтобы показать вашей команде, что эти вопросы важны, чем включение благополучия и психического здоровья в число ваших ключевых показателей эффективности (KPI)?
Если вы предлагаете приложения и онлайн-инструменты, вы можете начать с отслеживания их использования.
Панель Siffi, например, дает ежемесячную обратную связь об использовании приложения, а также о наиболее востребованных темах, при этом сохраняя конфиденциальность каждого пользователя. Эти данные могут помочь отделу HR определить тенденции и области, которые требуют доработки для улучшения общего благополучия персонала.
Регулярно измеряйте благополучие вашей команды через анонимные опросы, оценивающие рабочую среду, общую удовлетворенность и уровень вовлеченности. Независимо от уровня доверия, которое вы установили с вашей командой, анонимные опросы помогут быстрее выявить сложные проблемы.
Также полезно рассматривать прогулы и текучесть кадров как показатели благополучия на рабочем месте.
Открытие форума, физического или онлайн, для обратной связи — тоже хорошая идея. Либо через ежемесячные сессии обратной связи, либо через старый добрый “ящик предложений”. Важно, чтобы команда чувствовала, что есть пространство для высказывания идей и предложений по улучшению.
Теперь, когда у вас есть эта информация, вам нужно что-то с ней сделать.
Вопрос, который стоит задать: на основе текущих результатов, что можно сделать лучше?
И воплотите решения, действия и предложения в практику.
Если вы запрашиваете обратную связь, убедитесь, что у вас есть четкие сроки, когда и как она будет рассмотрена. Даже если ничего нельзя сделать, важно, чтобы это было сообщено и объяснено чётко, а не просто проигнорировано.
При получении обратной связи не стесняйтесь задавать вопросы, чтобы убедиться, что вы понимаете, откуда она берется, и способны наилучшим образом отреагировать или решить проблему.
Независимо от того, является ли обратная связь негативной или положительной, крайне важно, чтобы руководство получило её, взяло на себя ответственность и/или отдало должное тем, кто этого заслуживает, чтобы еще раз способствовать прозрачности и доверию.
Наконец, если на основе этих данных и обратной связи вы решите внедрить конкретную инициативу, убедитесь, что вы сможете реализовать её и быть последовательными, чтобы должным образом информировать компанию, оценить её успех и измерить её воздействие.
Это нелегко сделать правильно, но, развивая правильную культуру, убедившись, что ваша команда демонстрирует правильное поведение, что ваше руководство общается чётко и регулярно, что необходимые инструменты легко доступны, что действия измеряются и что на обратную связь реагируют, вы определённо обеспечиваете успех вашего бизнеса в вопросах благополучия ваших сотрудников.
Связанные статьи:
Об авторе
Consulting Psychologist at Siffi
Анастасия Мурашина is a Consulting Psychologist specializing in mental health, with expertise in research and counseling. She is pursuing a PhD in Human Sexuality at the University of Porto, building on her advanced degrees in psychology from the University of Tartu.
Последние публикации
