Преодоление вины пережившего после увольнений: как HR может поддержать восстановление

На рабочем месте чувство вины выжившего относится к сложным и часто противоречивым эмоциям, которые испытывают те, кто остаётся после серии увольнений. Это смесь облегчения, горя и тревоги, которые могут глубоко повлиять на моральный дух, психологическую безопасность и доверие внутри оставшейся команды. Именно поэтому ответственность HR выходит далеко за рамки управления процессом увольнения тех, кто уходит; необходимо также сосредоточиться на людях, которые остаются.

Влияние на психическое здоровье у выживших после увольнений

Когда объявляются увольнения и сотрудники оказываются «спасёнными», первое ощущение — это облегчение. Но вскоре за ним следует множество других эмоций.

Действительно, «выживание» после волны увольнений увеличивает неуверенность, включая «страх быть следующим», а также добавляет рабочую нагрузку и, конечно, чувство грусти и вины по отношению к бывшим коллегам, которые были уволены.

Эти чувства, если их не учитывать, могут привести к потере мотивации, вовлеченности и продуктивности. Накопление этих негативных эмоций может даже привести к выгоранию у некоторых людей. Усиление стресса и потеря доверия повлияют на культуру среди оставшихся сотрудников и потенциально приведут к текучести кадров, так как они будут искать более безопасные возможности.

Ключевые вызовы, которые должен решить HR

Ответственность HR не заканчивается на встрече по «увольнению». Его роль также заключается в том, чтобы справиться с ситуацией после увольнения с остальной частью команды. Их вмешательство и подготовка заранее имеют решающее значение для смягчения:

• Потери доверия к руководству и направлению компании
• Ощущения недооцененности или заменимости
• Повышенной неуверенности в будущем
• Размытых ролей, дисбаланса рабочей нагрузки и неясных ожиданий
• Нарушения социальных и эмоциональных сетей
• Сопротивления изменениям в структуре или стратегии
• Повышенного риска тревожности, стресса и выгорания

Проверенные стратегии HR для поддержки «выживших»

Увольнения никогда не бывают лёгкими, и нет быстрого решения для тех, кто остаётся. Однако существуют способы профессионально справиться с ситуацией, проявляя больше внимания и сострадания.

1. Открытое, честное и эмпатичное общение

В эти моменты ничего хуже, чем избегать темы или скрывать и откладывать информацию, которая неизбежно станет известной. Это только создаст сплетни, слухи и недоверие.

Избегайте расплывчатого или чрезмерно корпоративного языка при обращении к своей команде и прямо признавайте, что ситуация сложная и может иметь негативные последствия как на профессиональном, так и на личном уровнях.

Убедитесь, что вы чётко объясняете ситуацию, обосновываете, почему увольнения считаются необходимыми, и описываете, что произойдёт в ближайшем и отдалённом будущем для компании и её оставшихся сотрудников. Обязательно создайте пространство для вопросов.

2. Фостеринг психологической безопасности и доверия

Руководство и HR часто оказываются в сложной ситуации, что иногда может приводить людей к отступлению и укрытию, чтобы избежать конфликта.

Но оставаться доступными — это единственный способ сохранить доверие.

Руководство и представители HR должны быть доступными и видимыми, как физически в офисе, так и онлайн через различные каналы, особенно для гибридных или удалённых команд.

Обсуждайте открыто последствия увольнений для тех, кто сохраняет свои позиции, одновременно гарантируя создание частных и анонимных каналов для обмена обратной связью через опросы или формы.

3. Предоставление постоянных ресурсов для психического здоровья и благополучия

И период увольнений, и период после увольнений могут вызвать путаницу и эмоциональное выгорание. Это идеальное время, чтобы напомнить сотрудникам о существующих ресурсах, таких как консультационные услуги или приложения для психического здоровья, и организовать специальные мастер-классы по развитию устойчивости. Рассмотрите возможность приглашения внешних экспертов или фасилитаторов, чтобы помочь нормализовать обсуждения о управлении стрессом, горе и стратегиях выживания.

4. Укрепление ценности и цели сотрудников

Будьте ясны в отношении влияния на командную работу и признайте, что это тяжёлое время для всех, даже для тех, кто не был уволен. Устраните дисбаланс рабочей нагрузки, компенсации, уточните роли как можно скорее и продемонстрируйте, насколько вы цените свою команду, несмотря на сложную ситуацию. Поощряйте дух совместного восстановления.

Практические действия для HR

Когда ситуация сложная, ваш лучший актив — это быть организованным и подготовленным. Восстановление требует подготовки и последовательности. Чтобы сделать поддержку ощутимой:

• Подготовьте сценарии для сложных разговоров и обновлений команды.
• Ведите контрольные списки действий HR после увольнений и последующих шагов.
• Создайте календарь регулярного общения и инициатив по благополучию.
• Поддерживайте списки рекомендаций партнёров по психическому здоровью, приложений и горячих линий.
• Убедитесь, что сами HR-профессионалы проходят дебрифинг и получают поддержку — они также испытывают эмоциональное напряжение во время увольнений.

Создание доверительной рабочей среды, в которой может процветать психологическая безопасность, является постоянным и хрупким процессом, который будет оспариваться увольнениями. В этих ситуациях крайне важно, чтобы HR и руководство проявляли инициативу и думали о сотрудниках, которые остаются, сохраняя при этом сплочённость оставшейся команды.