Управление эффективностью с учётом психического здоровья: Руководство для HR

Производительность — это не только про продуктивность и финансовые результаты.

В последние годы психическое здоровье все чаще признается значимым фактором производительности на рабочем месте, особенно после пандемии. Поэтому внедрение компонента психического здоровья в систему управления эффективностью, основанное на гуманном и научно-обоснованном подходе, должно стать приоритетом, поскольку это приносит пользу как сотрудникам, так и организациям.

Что такое Управление Эффективностью?

Это не единоразовая оценка, а непрерывный процесс обратной связи и согласования.

Управление эффективностью — это постоянный и динамичный процесс, цель которого — согласовать общие бизнес-цели с индивидуальными задачами посредством циклов обратной связи, оценки, открытого общения и поддержки. Оно помогает поддерживать мотивацию и сосредоточенность членов команды, способствует непрерывному обучению и развитию, а также раннему выявлению потенциальных проблем.

Управление эффективностью часто включает ежегодные и текущие обзоры эффективности, OKR (цели и ключевые результаты) и KPI (ключевые показатели эффективности) для постановки четких и измеримых целей, а также проектные обзоры, сфокусированные на конкретных результатах и этапах.

Эффективность и Благополучие

Традиционно управление эффективностью фокусируется на результатах и метриках. Однако сегодня дальновидные организации признают, что психическое здоровье сотрудников напрямую определяет устойчивую эффективность и рост организации.

Растущее число данных показывает, что плохое психическое здоровье напрямую коррелирует с низкой продуктивностью, высокой текучестью кадров и снижением удовлетворенности клиентов.

Когда мы измеряем психическое здоровье и благополучие (через удовлетворенность, вовлеченность, уровень стресса) наряду с традиционными показателями продуктивности (выполнение задач, объем работы), мы отмечаем, что эти факторы влияют на финансовые показатели и другие метрики эффективности. Действительно, низкие показатели удовлетворенности и благополучия сотрудников коррелируют с потерей продуктивности и ростом текучести кадров. Было замечено, что даже на лояльность клиентов влияет благополучие сотрудников.

Аналогичным образом, комплексные программы по благополучию связаны с сокращением невыходов на работу до 0,7 дня в неделю и улучшением удержания сотрудников на 1,6 пункта.

Как включить психическое здоровье в управление эффективностью?

Включение психического здоровья в управление эффективностью подразумевает сочетание поддержки благополучия с целями эффективности сотрудников, применение эмпатичного лидерства, гибких процессов и психологически безопасного общения. Цель состоит в создании системы, которая ценит устойчивую эффективность, а не результаты любой ценой.

Для сотрудников такой подход повышает вовлеченность, психологическую безопасность и долгосрочную устойчивость. Для организаций он снижает количество невыходов на работу, укрепляет лояльность и повышает продуктивность за счет улучшения концентрации внимания и морального духа.

Чтобы реализовать этот подход, HR-отдел может интегрировать благополучие в каждый ключевой этап процесса управления эффективностью:

• Установка целей с акцентом на благополучие
  При постановке задач убедитесь, что они являются сложными, но реалистичными, и учитывайте баланс рабочей нагрузки. Цели, учитывающие личные возможности и уровень стресса, помогают предотвратить выгорание и повысить мотивацию.
• Регулярные индивидуальные встречи
  Частые встречи позволяют менеджерам оценивать стресс, эмоциональное благополучие и распределение рабочей нагрузки. Эти обсуждения помогают выявлять ранние признаки переутомления и дают возможность скорректировать цели или перераспределить работу.

• Обучение менеджеров по вопросам психического здоровья
  Проведите обучение для линейных руководителей, чтобы они могли распознавать распространенные проблемы психического здоровья, вести поддерживающие беседы и вносить соответствующие корректировки на рабочем месте или направлять сотрудников в службу поддержки EAP или HR.
• Психологическая безопасность при оценке эффективности
  Обзоры эффективности должны поощрять открытый диалог о факторах, влияющих на производительность. Сотрудники должны чувствовать, что обсуждение психического благополучия не поставит под угрозу их карьерный рост или результаты оценки.
• Разумные корректировки рабочей нагрузки
  Обеспечьте гибкость, такую как продление сроков, корректировка ролей или снижение целевых показателей в период восстановления после трудностей с психическим здоровьем. Это способствует устойчивому улучшению эффективности, а не карательному управлению.
• Интеграция метрик благополучия
  Некоторые организации объединяют индикаторы благополучия (риск выгорания, показатель вовлеченности, показатель невыходов на работу) в панели мониторинга эффективности наряду с KPI, что способствует формированию более полной картины вклада сотрудника.

Что именно отслеживать?

Измеримые показатели для отслеживания психического благополучия наряду с эффективностью обычно включают как количественные, так и качественные метрики.

Количественные показатели

• Невыходы на работу (абсентеизм) сотрудников: Отслеживайте больничные, связанные с проблемами психического здоровья.
• Показатели текучести кадров и удержания сотрудников.
• Уровни презентеизма: Оцените, как часто сотрудники присутствуют на работе, но не полностью продуктивны из-за проблем с психическим здоровьем.
• Показатели вовлеченности: Собранные посредством опросов сотрудников, они отражают эмоциональную связь сотрудников с рабочим местом.
• Использование ресурсов для психического здоровья: Отслеживайте уровень использования каналов поддержки, таких как консультации или приложения для психического здоровья.

Качественные показатели

• Самооценка благополучия сотрудников: Используя шкалы, такие как Шкала психического благополучия Уорика-Эдинбурга (WEMWBS), фиксируя чувства, функционирование и уровни оптимизма или устойчивости.
• Восприятие на основе опросов: Оценка сотрудниками стрессоров на рабочем месте, воспринимаемой поддержки и психологической безопасности, собранная с помощью структурированных анкет.
• Обратная связь от руководителей и коллег: Регулярные проверки и обратная связь 360 градусов по динамике команды, рабочей нагрузке и поддерживающим отношениям.

Советы по поддержке внедрения

1. Уточните ожидания по эффективности и области для улучшения, будучи конкретными, но сочувствующими.
2. Позвольте сотруднику инициировать обсуждение, слушайте без перебивания и признавайте его опыт.
3. Предложите обоснованные корректировки, предоставьте информацию о доступных ресурсах и подтвердите готовность оказать помощь.
4. Нормализуйте обращение за помощью, делитесь релевантным опытом по мере необходимости и гарантируйте конфиденциальность. Поддерживайте открытый канал для обратной связи и дальнейшего обсуждения, адаптируя план по мере необходимости.
5. Завершите встречу планом пересмотра и дальнейших контрольных точек для корректировки поддержки по мере необходимости. Документируйте согласованные действия и отслеживайте прогресс с помощью регулярных поддерживающих встреч.

Интеграция психического здоровья в системы управления эффективностью помогает создавать рабочие места, где люди и результаты преуспевают вместе.

Идите дальше

Ознакомьтесь с нашими статьями и руководствами:

• Комплексная стратегия психического здоровья для HR
• 8 способов создать целостный план психического здоровья

Изучите наши коучинговые программы и вебинары.
Свяжитесь с нами, чтобы обсудить задачи и потребности вашей компании.