Управление эффективностью с учётом психического здоровья: Руководство для HR

Производительность — это не только продуктивность и финансовые показатели.

Психическое здоровье в последние годы все чаще признается значительным фактором в производительности на рабочем месте, особенно после пандемии. Поэтому добавление компонента психического здоровья в управление производительностью через сострадательный, основанный на доказательствах подход должно быть в приоритете, так как это приносит пользу как сотрудникам, так и организациям.

Что такое управление производительностью?

Это не одноразовая оценка, а непрерывный процесс обратной связи и согласования.

Управление производительностью — это непрерывный и динамический процесс, цель которого — согласовать общие бизнес-цели с индивидуальными задачами через циклы обратной связи, оценку, открытую коммуникацию и поддержку. Это помогает поддерживать мотивацию и фокус команды, содействует непрерывному обучению и развитию и позволяет рано выявлять потенциальные проблемы.

Управление производительностью часто включает ежегодные и постоянные обзоры производительности, OKR (цели и ключевые результаты) и KPI (ключевые показатели эффективности) для установки четких и измеримых целей, а также обзоры, основанные на проектах, сосредоточенные на конкретных результатах и этапах.

Производительность и благополучие

Традиционно управление производительностью было сосредоточено на результатах и показателях. Однако сегодня организации, смотрящие в будущее, понимают, что психическое здоровье сотрудников непосредственно определяет устойчивую производительность и рост организации.

Растущие доказательства показывают, что плохое психическое здоровье напрямую коррелирует с более низкой продуктивностью, более высокой текучестью кадров и снижением удовлетворенности клиентов.

Когда мы измеряем психическое здоровье и благополучие (через удовлетворенность, вовлеченность, уровни стресса) вместе с традиционными показателями продуктивности (выполнение задач, уровень выпуска), мы замечаем, что эти факторы влияют на финансовые результаты и другие показатели производительности. Действительно, низкие показатели удовлетворенности и благополучия сотрудников коррелируют с потерей продуктивности и повышенной текучестью кадров. Даже на лояльность клиентов влияет благополучие сотрудников.

Аналогично, интегрированные программы благополучия связаны со снижением уровня абсентеизма до 0,7 дня в неделю и повышением уровня удержания на 1,6.

Как включить психическое здоровье в управление производительностью?

Включение психического здоровья в управление производительностью подразумевает сочетание поддержки благополучия с целями производительности сотрудников, использование эмпатического лидерства, гибких процессов и психологически безопасного общения. Цель — создать систему, которая ценит устойчивую производительность, а не результат любой ценой.

Для сотрудников этот подход улучшает вовлеченность, психологическую безопасность и долгосрочную устойчивость. Для организаций он снижает уровень абсентеизма, укрепляет лояльность и повышает продуктивность за счет улучшенной концентрации и морали.

Для реализации этой основы HR может интегрировать благополучие в каждую основную стадию процесса производительности:

• Целевая установка, ориентированная на благополучие
  При установке целей убедитесь, что они сложные, но реалистичные, и учитывайте баланс нагрузки. Цели, которые учитывают личные возможности и уровни стресса, помогают предотвратить выгорание и улучшить мотивацию.
• Регулярные индивидуальные встречи
  Частые встречи позволяют менеджерам оценить стресс, эмоциональное благополучие и распределение нагрузки. Эти обсуждения помогают выявлять ранние признаки перегрузки и предоставляют возможность корректировать цели или перераспределять работу.

• Обучение руководителей по вопросам психического здоровья
  Обеспечьте обучение, чтобы линейные менеджеры могли распознавать распространенные проблемы психического здоровья, проводить поддерживающие беседы и вносить соответствующие коррективы на рабочем месте или направлять к EAP или HR для получения поддержки.
• Психологическая безопасность во время аттестаций
  Обзоры производительности должны способствовать открытому диалогу о давлении, влияющем на производительность. Сотрудники должны чувствовать, что обсуждение психического благополучия не поставит под угрозу карьерный рост или оценки.
• Разумные корректировки нагрузки
  Предоставьте гибкость, такую как продление сроков, корректировка ролей или сокращение целей во время восстановления после проблем с психическим здоровьем. Это поддерживает устойчивое улучшение производительности, а не карательное управление.
• Интеграция показателей благополучия
  Некоторые организации интегрируют показатели благополучия (риск выгорания, показатель вовлеченности, уровень отсутствия) в панели производительности наряду с KPI, продвигая более всестороннюю картину вклада сотрудника.

Что именно отслеживать?

Измеримые показатели для отслеживания психического благополучия наряду с производительностью обычно включают как количественные, так и качественные метрики.

Количественные показатели

• Абсентеизм сотрудников: Отслеживание больничных, связанных с проблемами психического здоровья.
• Уровень текучести кадров и удержания сотрудников.
• Уровни презентеизма: Оценивайте, как часто сотрудники находятся на работе, но не полностью продуктивны из-за проблем с психическим здоровьем.
• Показатели вовлеченности: Собираются через опросы сотрудников, они отражают эмоциональную связь сотрудников с рабочим местом.
• Использование ресурсов психического здоровья: Отслеживает уровень использования каналов поддержки, таких как консультирование или приложения для психического здоровья.

Качественные показатели

• Самооценка психического благополучия сотрудников: Использование шкал, таких как Шкала психического благополучия Уорика-Эдинбурга (WEMWBS), фиксирующая чувства, функционирование и уровни оптимизма или устойчивости.
• Восприятие сотрудников по результатам опросов: Восприятие сотрудниками стрессоров на рабочем месте, воспринимаемой поддержки и психологической безопасности, собираемое с помощью структурированных анкет.
• Обратная связь от руководителей и коллег: Регулярные индивидуальные встречи и обратная связь 360 градусов о динамике команды, нагрузке и уровне поддержки.

Советы по поддержке внедрения

1. Уточняйте ожидания от производительности и области для улучшения, будьте конкретными, но сострадательными.
2. Позвольте сотруднику вести беседу, слушайте без перебивания и признавайте его опыт.
3. Предлагайте разумные корректировки, предоставляйте информацию о доступных ресурсах и подтверждайте готовность помочь.
4. Нормализуйте обращение за помощью, делитесь соответствующим опытом по необходимости и уверяйте в конфиденциальности. Поддерживайте открытый канал для обратной связи и дальнейшего обсуждения, адаптируя план по мере необходимости.
5. Завершите процесс планом для обзора и последующих индивидуальных встреч, чтобы корректировать поддержку по мере необходимости. Документируйте согласованные действия и отслеживайте прогресс с регулярными поддерживающими встречами.

Интеграция психического здоровья в системы производительности создает рабочие места, где люди и результаты процветают вместе.

Идите дальше

Посмотрите наши материалы и руководства:

• Комплексная стратегия психического здоровья для HR
• 8 способов создать целостный план психического здоровья

Исследуйте наши коучинг и вебинары.
Обсудите с нами проблемы и потребности вашей компании.