Управление эффективностью с учётом психического здоровья: Руководство для HR

Производительность — это не только продуктивность и показатели прибыли.

В последние годы психическое здоровье все чаще признается значимым фактором производительности на рабочем месте, особенно после пандемии. Вот почему добавление компонента психического здоровья в управление производительностью через сострадательную, основанную на доказательствах структуру должно стать приоритетом, поскольку это приносит пользу как сотрудникам, так и организациям.

Что такое управление производительностью?

Это не разовая оценка, а непрерывный процесс обратной связи и согласования.

Управление производительностью — это непрерывный и динамичный процесс, который направлен на согласование общих бизнес-целей с индивидуальными целями через циклы обратной связи, оценку, открытую коммуникацию и поддержку. Это помогает поддерживать мотивацию и концентрацию членов команды, способствует непрерывному обучению и развитию, а также выявляет потенциальные проблемы на ранней стадии.

Управление производительностью часто включает ежегодные и постоянные обзоры производительности, OKR (цели и ключевые результаты) и KPI (ключевые показатели эффективности) для установления четких и измеримых целей, а также обзоры проектов, ориентированные на конкретные результаты и вехи.

Производительность и благополучие

Традиционно управление производительностью сосредоточено на результатах и метриках. Однако сегодня прогрессивные организации признают, что психическое здоровье сотрудников напрямую определяет устойчивую производительность и рост организации.

Растущие данные показывают, что плохое психическое здоровье напрямую коррелирует с более низкой продуктивностью, более высокой текучестью кадров и снижением удовлетворенности клиентов.

Когда мы измеряем психическое здоровье и благополучие (через удовлетворенность, вовлеченность, уровень стресса) наряду с традиционными метриками продуктивности (выполнение задач, уровень выхода), мы отмечаем, что эти факторы влияют на показатели прибыли и другие метрики производительности. Действительно, низкие показатели удовлетворенности сотрудников и благополучия коррелируют с потерей продуктивности и увеличением текучести кадров. Даже на лояльность клиентов влияет благополучие сотрудников.

Аналогично, интегрированные программы благополучия связаны с сокращением отсутствия на работе до 0,7 дней в неделю и улучшением удержания на 1,6.

Как включить психическое здоровье в управление производительностью?

Включение психического здоровья в управление производительностью предполагает смешение поддержки благополучия с целями производительности сотрудников, используя эмпатичное лидерство, гибкие процессы и психологически безопасную коммуникацию. Цель состоит в том, чтобы построить систему, которая ценит устойчивую производительность, а не результаты любой ценой.

Для сотрудников этот подход усиливает вовлеченность, психологическую безопасность и долгосрочную устойчивость. Для организаций он снижает отсутствие на работе, укрепляет лояльность и повышает продуктивность за счет улучшения концентрации и морального духа.

Чтобы реализовать эту структуру, HR может внедрить элементы благополучия на каждом основном этапе процесса управления производительностью:

• Постановка целей с упором на благополучие
  При установлении целей убедитесь, что они являются амбициозными, но реалистичными, и учитывают баланс нагрузки. Цели, учитывающие личные возможности и уровень стресса, помогают предотвратить выгорание и улучшить мотивацию.
• Регулярные индивидуальные встречи
  Частые встречи позволяют менеджерам оценить уровень стресса, эмоциональное благополучие и распределение нагрузки. Эти обсуждения помогают выявить ранние признаки перегрузки и предоставляют возможность корректировать цели или перераспределять работу.

• Обучение менеджеров вопросам психического здоровья
  Предоставьте обучение, чтобы дать линейным менеджерам возможность распознавать распространенные проблемы с психическим здоровьем, проводить поддерживающие беседы и делать соответствующие изменения на рабочем месте или перенаправлять сотрудников в EAP или HR для получения поддержки.
• Психологическая безопасность во время оценок
  Обзоры производительности должны поощрять открытый диалог о давлениях, влияющих на производительность. Сотрудники должны чувствовать, что обсуждение психического благополучия не поставит под угрозу карьерный рост или оценки.
• Разумные изменения в распределении нагрузки
  Предоставьте гибкость, например, продление сроков, изменения роли или сокращение целей во время восстановления после трудностей с психическим здоровьем. Это поддерживает устойчивое улучшение производительности, а не наказательное управление.
• Интеграция метрик благополучия
  Некоторые организации объединяют индикаторы благополучия (риск выгорания, оценка вовлеченности, уровень отсутствия) в панели управления производительностью наряду с KPI, создавая более полную картину вклада сотрудников.

Что именно отслеживать?

Измеримые индикаторы для отслеживания психического благополучия наряду с производительностью обычно включают как количественные, так и качественные метрики.

Количественные индикаторы

• Отсутствие сотрудников: отслеживайте больничные, связанные с проблемами психического здоровья.
• Текучесть кадров и коэффициенты удержания сотрудников.
• Уровень присутствия: оцените, как часто сотрудники находятся на работе, но не полностью продуктивны из-за проблем с психическим здоровьем.
• Оценки вовлеченности: собранные с помощью опросов сотрудников, они отражают эмоциональную связь сотрудников с рабочим местом.
• Использование ресурсов для психического здоровья: отслеживает уровень использования каналов поддержки, таких как консультации или приложения для психического здоровья.

Качественные индикаторы

• Самостоятельно сообщаемое благополучие сотрудников: с использованием шкал, таких как Шкала психического благополучия Уорик-Эдинбург (WEMWBS), фиксирующая чувства, функционирование и уровень оптимизма или устойчивости.
• Опросы восприятия: восприятие сотрудниками стрессоров на рабочем месте, воспринимаемая поддержка и психологическая безопасность, собранные с помощью структурированных анкет.
• Обратная связь от менеджеров и коллег: регулярные чекины и 360-градусная обратная связь о динамике команды, нагрузке и поддержке.

Советы по поддерживающей реализации

1. Уточните ожидания по производительности и области для улучшения, будьте конкретными, но сострадательными.
2. Позвольте сотруднику вести обсуждение, слушайте без перебивания и признавайте их опыт.
3. Предложите разумные корректировки, предоставьте информацию о доступных ресурсах и подтвердите готовность помочь.
4. Нормализуйте обращение за помощью, делитесь релевантным опытом по мере необходимости и уверяйте в конфиденциальности. Поддерживайте открытую связь для обратной связи и дальнейшего обсуждения, адаптируя план по мере необходимости.
5. Завершите планом для обзора и дальнейших встреч для корректировки поддержки по мере необходимости. Документируйте согласованные действия и контролируйте прогресс с регулярными, поддерживающими встречами для последующих действий.

Интеграция психического здоровья в системы производительности создает рабочие места, где люди и результаты процветают вместе.

Идите дальше

Ознакомьтесь с нашими материалами и руководствами:

• Комплексная стратегия психического здоровья для HR
• 8 способов построить комплексный план психического здоровья

Изучите наш коучинг и вебинары.
Поговорите с нами о проблемах и потребностях вашей компании.