Многие из нас сталкиваются с проблемами психического здоровья на протяжении всей жизни, и они, скорее всего, повлияют на нас как в профессиональном, так и в личном плане. Именно поэтому для руководителей крайне важно знать, как реагировать, когда сотрудники делятся своими проблемами психического здоровья.
Как и во всём в жизни, лучше быть готовым, чем быть застигнутым врасплох. Особенно в рабочей среде, где проблемы психического здоровья могут неожиданно привести к невыходам сотрудников на работу.
В этой статье мы рассмотрим, как обсуждать эту деликатную тему, и определим 5 приоритетов для руководителя, когда сотрудник сообщает о проблемах с психическим здоровьем.
Психическое здоровье и благополучие на рабочем месте — это актуальная тема с огромными последствиями для производительности компании, её способности к инновациям и удержанию талантов. По данным Всемирной организации здравоохранения, 15% взрослых трудоспособного возраста страдают психическим расстройством (включая, помимо прочего, тревожность, депрессию и т.д.). Менее серьёзные проблемы гораздо более распространены и могут спровоцировать более сложные случаи, если их не решать должным образом на ранних стадиях.
Создание здоровой рабочей культуры и среды — ключ для компании, желающей расти и процветать. Это не значит искоренять проблемы психического здоровья, а быть готовыми к тому, что кто-то может обратиться с подобными проблемами, и знать, как наилучшим образом реагировать на их потребности.
Прежде всего, убедитесь, что ваша команда руководителей осведомлена и обучена выявлять изменения в поведении и факторы, которые могут вызвать проблемы психического здоровья. Это больше не просто вопрос эмпатии; сегодня это должно быть базовым управленческим навыком. Если кто-то вдруг начинает систематически опаздывать, пропускать работу или демонстрировать явное отсутствие интереса, когда раньше он был вовлечён, важно понять, что что-то влияет на это поведение.
Просто замечать признаки недостаточно. Хотя после пандемии COVID проблемы психического здоровья всё чаще поднимаются, они всё ещё остаются в некоторой степени стигматизированными, и большинство людей по-прежнему опасаются открыто говорить о своих проблемах, особенно в профессиональных кругах.
Поэтому, в качестве отправной точки, убедитесь, что ваше руководство доступно и создало достаточно безопасное пространство, чтобы в случае проблем ваши сотрудники чувствовали, что могут обратиться к своим руководителям. Именно тогда начнёт проявляться важность психологической безопасности на рабочем месте.
Одним из элементов психологической безопасности является открытое общение. Сотрудники должны иметь чёткие способы обращения к своим руководителям вне командных встреч. Наличие политики “открытых дверей” для вопросов психического благополучия позволяет сотрудникам легко назначать индивидуальные встречи, начинать собрания с более личных проверок, просто спрашивая, как люди на самом деле себя чувствуют, и подавать пример, делясь (не путать с чрезмерной откровенностью) собственными наблюдениями.
Наконец, убедитесь, что ваше руководство знает обо всех ресурсах по этой теме, которые уже имеются в компании, и что они поощряют каждого сотрудника пользоваться существующими инструментами. По нашему опыту, сотрудники компании, где сам генеральный директор демонстрирует уязвимость и подаёт пример, наиболее активно используют инструменты поддержки психического благополучия.
Эта работа — это совместная работа команды и не зависит только от руководителя или HR.
Узнавать о чьих-либо проблемах никогда не бывает легко, особенно на рабочем месте. То, как руководитель реагирует, когда сотрудник впервые обращается с проблемой, может построить или разрушить доверие. Именно поэтому обучение является важным.
Если вы знаете, что делать, сотрудник, обращающийся к вам с проблемой психического здоровья, должен чувствовать себя гораздо менее напряжённо и более уверенно.
Прежде всего, важно продемонстрировать шесть вещей:
Действительно, быть подготовленным также означает знать, что возможно, а что нет в рамках компании.
Когда кто-то откровенничает о проблемах с психическим здоровьем, может возникнуть соблазн, особенно если вы близки со своей командой или сталкиваетесь с человеком, находящимся в стрессовом состоянии, пообещать, что вы все исправите. Хотя хорошо проявлять понимание и оказывать поддержку, вы должны реально оценивать, в какой степени вы способны это сделать.
Лучше сказать, что вы проведете исследование или поговорите с HR о доступных ресурсах и вернетесь с информацией (указав сроки), чем давать излишние обещания.
Некоторые вещи можно внедрить относительно быстро и легко:
Это изменения, которые можно внести в политику вашей компании.
Другие аспекты, такие как долгосрочные индивидуальные исключения для одного сотрудника, потребуют иного подхода и больше времени и исследований для поиска наилучшего решения для обеих сторон. Любые индивидуальные договоренности также должны быть доведены до сведения остальной команды, убедившись, что они не окажут негативного влияния на других сотрудников или их продуктивность.
Еще раз подчеркнем, все эти меры вполне возможны, но их нельзя принять на месте.
На сегодняшний день нет единого регламента Европейского Союза в отношении психического здоровья на рабочем месте. В лучшем случае, некоторые правила требуют от работодателей оценки психосоциальных рисков и введения мер по их предотвращению. Но это минимальный уровень рекомендаций, который можно себе представить.
Тем не менее, тема обсуждается, и ставится цель установить минимальные требования в области здоровья и безопасности для психического здоровья на работе. Исследования показывают, что текущие индивидуальные стандарты в европейских странах недостаточны, ссылаясь на увеличение рабочих часов, гендерный разрыв в оплате труда, нехватку автономии, давление сроков, дискриминацию и плохой баланс работы и личной жизни как факторы, которые могут вызвать проблемы с психическим здоровьем.
По крайней мере, во многих западных странах компания имеет “обязанность заботы” – Это значит, что у работодателя есть юридические и/или этические обязательства перед сотрудником, чтобы он мог выполнять свою работу. Это обычно охватывает безопасные условия труда, политику по борьбе с притеснениями и дискриминацией, обеспечение надлежащего обучения сотрудников, а также учет потенциальных факторов, которые могут привести к плохому психическому здоровью и благополучию.
Важно, чтобы руководство понимало, что разрешено и что запрещено в компании, а также на национальном уровне. В некоторых странах, например, работодателю запрещено связываться с сотрудником, находящимся на больничном, в то время как в других странах рекомендуется информировать сотрудников о ходе их восстановления.
HR играет ключевую роль в решении вопросов психического здоровья. Их роль (в сотрудничестве со многими заинтересованными сторонами) заключается в следующем:
Каждая компания принимает меры для управления и контроля своего бюджета. Мы используем метрики для оценки маркетинговых кампаний, и мы хотим отчетности от отделов продаж. Однако в большинстве случаев нам не хватает прозрачности в вопросах организационного благополучия. Еще не стало привычкой устанавливать благополучие сотрудников как один из ключевых показателей эффективности (KPI) и применять к нему измеримые цели.
К счастью, в эру, основанную на данных, некоторые инструменты и приложения помогают легко решать эту задачу. Это можно встроить в инструменты 360-градусной оценки сотрудников, такие как Peacon Voice и т.д., решения для психологического благополучия, такие как Siffi или субъективные способы сбора обратной связи посредством встреч один на один.
В заключение, помните, что нет “единых для всех” или “шаблонных” решений для проблем психического здоровья на рабочем месте. То, что работает для одного человека, может не подойти для другого. Как менеджер, от вас не ожидается диагностика или предоставление терапии, так как вы ни терапевт, ни врач. Однако ожидается, что вы будете подготовленными и открытыми, активно бороться со стигмой и иметь в наличии инструменты и системы, чтобы сотрудник чувствовал себя ценным и услышанным.
Похожие статьи:
Об авторе
Автор контента по психологии в Siffi
Морган создает содержательные и увлекательные материалы, которые делают разговоры о психическом здоровье более человечными и доступными. В Siffi она объединяет повествование со стратегией для развития культуры заботы и связи на рабочем месте.
Последние публикации
