Morgane Oléron
Мир работы изменился. Сегодня команды сталкиваются с постоянными изменениями и неопределенностью, и старый подход, при котором достаточно было просто отдавать распоряжения и отмечать выполненные задачи, больше не работает. Сейчас командам нужны лидеры, которые могут провести их через трудности, помочь развить жизнестойкость и поддержать их рост.
Переход от традиционного управления к коучинговому мышлению означает использование практических коучинговых техник и привычек в вашем повседневном руководстве. Речь идет скорее об изменении того, как именно вы помогаете своей команде добиваться успеха, а не просто о внедрении модных новых инструментов.
Когда вы руководите в стиле коучинга, вы помогаете своей команде развивать навыки, необходимые для самостоятельного решения проблем. Это не только развивает их самостоятельность, но и помогает вам как руководителю избежать выгорания благодаря более эффективному распределению ответственности.
Традиционное руководство опиралось на иерархию, вертикальную коммуникацию и строгие процедуры. Эти методы больше не эффективны в современных рабочих условиях. Ожидания от руководителей и команд изменились, и организациям необходимо адаптироваться, чтобы сохранять актуальность. В прошлом эффективность строилась на повторяемости, стандартизации и предсказуемости. Сегодня же бизнес-среда стала динамичной и непредсказуемой.
В модели «сверху вниз» информация передается вверх по цепочке руководства, решения принимаются на самом верху, а инструкции спускаются обратно. Сегодня этот процесс стал слишком медленным для быстро меняющихся рынков и технологий. Организации, которые держатся за централизованное принятие решений, часто сталкиваются с проблемой «узких мест». Напротив, компании с более плоской структурой могут реагировать и адаптироваться гораздо быстрее.
В современной экономике ценность создается через инновации, решение проблем и критическое мышление, а не просто за счет выполнения инструкций.
Инновации требуют экспериментов, что предполагает риски и иногда неудачи. Жесткая авторитарная иерархия лишает сотрудников чувства безопасности, из-за чего им трудно открыто высказывать свое мнение, делиться смелыми идеями или подвергать сомнению неверные предположения.
Прежний подход к управлению строился на физическом присутствии в офисе и постоянном надзоре за сотрудниками. Сегодня, когда многие команды работают удаленно или в гибридном формате, микроменеджмент и тотальный контроль не просто непрактичны, но и разрушают доверие и командную культуру. Современным лидерам необходимо перейти от подсчета часов, проведенных за рабочим столом, к доверию своим командам в достижении результатов и фокусу на четких целях.
Современные сотрудники, особенно миллениалы и зумеры (поколение Z), смотрят на отношения с работодателем иначе, чем предыдущие поколения.
Раньше руководители были самыми опытными людьми в команде и часто могли сами выполнить любую задачу. Сегодня команды состоят из узкопрофильных специалистов с глубокими техническими навыками, и ни один лидер не может знать абсолютно все. Роль руководителя изменилась: теперь он не всеведущий эксперт, знающий ответы на все вопросы, а фасилитатор, который помогает устранять препятствия и объединяет различные сферы компетенций.
Сегодня руководители также тратят значительно больше времени на поддержку своих команд в решении личных, эмоциональных вопросов и вопросов развития. Менеджеры теперь тратят все больше времени на обсуждение “личных” вопросов и тем психического здоровья своих сотрудников, нежели на классические административные задачи. Вот почему большинство HR-директоров сходятся во мнении: чтобы преуспеть, современному руководителю необходимы эмпатия, навыки активного слушания и гибкость.
Чтобы идти в ногу со временем, организациям необходимо перестать видеть в менеджерах лишь администраторов. Вместо этого важно помочь им стать фасилитаторами, которые поддерживают развитие и обучение своих команд.
Адаптация к этим изменениям требует перехода от оценок, ориентированных на прошлое (например, “Почему проект не был сдан в срок?”), к саморегуляции, ориентированной на будущее и достижение целей. Когда менеджеры владеют коучинговыми инструментами, бизнес получает ощутимую отдачу. Так, исследование Gallup показало, что уровень вовлеченности команды на 70% зависит от менеджера.
Суть коучингового подхода в лидерстве заключается в переходе от готовых ответов к вопросам. Когда сотрудник приходит к вам с проблемой, естественная реакция — сразу предложить решение. Хотя это кажется эффективным, такой подход формирует зависимость и мешает профессиональному росту сотрудника в долгосрочной перспективе.
Руководители, использующие коучинг, задают открытые вопросы, помогая команде мыслить шире и глубже. Вместо того чтобы предлагать готовые решения, попробуйте использовать подобные вопросы на встречах один на один:
Помогая сотрудникам самостоятельно справляться с трудностями, вы развиваете в них уверенность и навыки, которые пригодятся им в будущем.
Чтобы применять структурированные модели коучинга, не обязательно быть сертифицированным специалистом. Модель GROW — это простой и эффективный инструмент, который поможет любому руководителю проводить развивающие беседы и шаг за шагом решать возникающие проблемы. Аббревиатура GROW расшифровывается как:
Эти четыре простых шага помогут превратить абстрактные разговоры о развитии в четкий и понятный план действий для вашей команды.
Настоящий коучинг — это умение слушать, чтобы понять, а не просто ждать своей очереди высказаться. В условиях высокой загруженности легко начать перебивать или торопить собеседника, но из-за этого мы часто упускаем самое главное.
Чтобы развить в себе коучинговое мышление, учитесь слушать осознанно:
При традиционном подходе обратную связь часто откладывают до ежеквартальной оценки эффективности. Руководители с коучинговым стилем дают её в реальном времени, делая конструктивной и ориентированной на будущее. Вместо того чтобы просто указывать на ошибки, формулируйте отзывы так, чтобы они стимулировали развитие. Например, вместо фразы “В вашей презентации мало данных” можно спросить: “Как в следующей презентации мы можем нагляднее представить данные, чтобы усилить вашу аргументацию?” Такой подход мотивирует учиться и помогает избежать защитной реакции.
Традиционный менеджмент сфокусирован на контроле, делегировании, выполнении задач и операционных результатах. Коучинг направлен на развитие сотрудников, раскрытие их потенциала и помощь им в поиске собственных решений с помощью вопросов и активного слушания.
Коучинг как стиль руководства повышает вовлеченность сотрудников, стимулирует инновации и помогает вашей команде со временем стать более самостоятельной. Это также снижает нагрузку на руководителей, ведь вам больше не придется решать все проблемы самостоятельно.
Да. Использование таких структурированных подходов, как модель GROW, помогает определить, вызвана ли низкая продуктивность отсутствием ясности (Goal — Цель), внешними препятствиями (Reality — Реальность) или недостатком мотивации, что позволяет составить более точечный план улучшений.
Об авторе
Автор контента по психологии в Siffi
Морган создает содержательные и увлекательные материалы, которые делают разговоры о психическом здоровье более человечными и доступными. В Siffi она объединяет повествование со стратегией для развития культуры заботы и связи на рабочем месте.
Последние публикации