Morgane Oléron
Мир работы изменился. Сегодня команды сталкиваются с постоянными изменениями и неопределённостью, и старый подход, заключающийся в простом отдаче приказов и выполнении задач, больше не работает. Теперь командам нужны лидеры, которые могут провести их через вызовы, помочь укрепить их устойчивость и поддержать их рост.
Переход от традиционного управления к коучинговому мышлению означает использование практических коучинговых техник и привычек в повседневном руководстве. Это больше о том, как измениться, чтобы помочь команде достичь успеха, а не о том, чтобы просто добавить новые модные инструменты.
Когда вы руководите как коуч, вы помогаете своей команде развивать навыки, необходимые для самостоятельного решения вызовов. Это не только укрепляет их независимость, но и помогает вам как менеджеру избежать выгорания, более эффективно делясь ответственностью.
Традиционное руководство опиралось на иерархию, топ-даун коммуникацию и строгие процедуры. Эти методы больше не эффективны в современных рабочих местах. Ожидания от менеджеров и команд изменились, и организациям нужно адаптироваться, чтобы оставаться актуальными. В прошлом эффективность заключалась в повторении, стандартизации и предсказуемости. Теперь же бизнес-среда динамична и непредсказуема.
В модели топ-даун информация перемещается вверх по цепочке команд, решения принимаются на вершине, а указания отправляются обратно вниз. Этот процесс теперь слишком медленный для сегодняшних стремительных рынков и технологий. Организации, придерживающиеся централизованного принятия решений, часто застревают в узких местах. В отличие от них, организации с более плоской структурой могут реагировать и адаптироваться гораздо быстрее.
В сегодняшней экономике ценность создаётся через инновации, решение проблем и критическое мышление, а не только следованием инструкциям.
Инновации требуют экспериментов, что подразумевает принятие рисков и иногда провалы. Жёсткие, карательные иерархии затрудняют сотрудникам чувствовать себя достаточно безопасно, чтобы озвучивать идеи и оспаривать неправильные предположения.
Старый способ управления основывался на физическом присутствии и надзоре. С увеличением количества команд, работающих на удалёнке или в гибридных настройках, микроменеджмент и постоянный контроль не только непрактичны, но и подрывают доверие и культуру команды. Современным лидерам необходимо перейти от отслеживания часов за столом к доверию командам доставить результаты и фокусировке на чётких целях.
Сегодняшняя рабочая сила, особенно Миллениалы и поколение Z, по-другому видит свои отношения с работодателями по сравнению с предыдущими поколениями.
Раньше менеджеры часто были самыми опытными членами команды, способные самостоятельно выполнять все задачи. Теперь команды состоят из специалистов с отличными техническими навыками, и ни один лидер не может знать всё. Роль менеджера изменилась с эксперта, обладающего всеми ответами, на фасилитатора, который помогает убрать препятствия и объединить разные области экспертизы.
Сегодня менеджеры также тратят значительно больше времени на поддержку своих команд в личных, эмоциональных и развивающих вопросах. Их задачи больше времени уходят на “личные” и психологическое здоровье сотрудников нежели на более управленческие задачи. Именно поэтому большинство HR-руководителей соглашаются, что менеджеры должны обладать навыками эмпатии, активного слушания и адаптивности для достижения успеха.
Чтобы идти в ногу со временем, организациям необходимо перестать видеть в менеджерах лишь администраторов. Вместо этого важно помочь им стать фасилитаторами, которые поддерживают развитие и обучение своих команд.
Адаптация к этим изменениям требует перехода от оценок, ориентированных на прошлое (например, “Почему проект не был сдан в срок?”), к саморегуляции, ориентированной на будущее и достижение целей. Когда менеджеры владеют коучинговыми инструментами, бизнес получает ощутимую отдачу. Так, исследование Gallup показало, что уровень вовлеченности команды на 70% зависит от менеджера.
Суть коучингового подхода в лидерстве заключается в переходе от готовых ответов к вопросам. Когда сотрудник приходит к вам с проблемой, естественная реакция — сразу предложить решение. Хотя это кажется эффективным, такой подход формирует зависимость и мешает профессиональному росту сотрудника в долгосрочной перспективе.
Руководители, использующие коучинг, задают открытые вопросы, помогая команде мыслить шире и глубже. Вместо того чтобы предлагать готовые решения, попробуйте использовать подобные вопросы на встречах один на один:
Помогая сотрудникам самостоятельно справляться с трудностями, вы развиваете в них уверенность и навыки, которые пригодятся им в будущем.
Чтобы применять структурированные модели коучинга, не обязательно быть сертифицированным специалистом. Модель GROW — это простой и эффективный инструмент, который поможет любому руководителю проводить развивающие беседы и шаг за шагом решать возникающие проблемы. Аббревиатура GROW расшифровывается как:
Эти четыре простых шага помогут превратить абстрактные разговоры о развитии в четкий и понятный план действий для вашей команды.
Настоящий коучинг — это умение слушать, чтобы понять, а не просто ждать своей очереди высказаться. В условиях высокой загруженности легко начать перебивать или торопить собеседника, но из-за этого мы часто упускаем самое главное.
Чтобы развить в себе коучинговое мышление, учитесь слушать осознанно:
При традиционном подходе обратную связь часто откладывают до ежеквартальной оценки эффективности. Руководители с коучинговым стилем дают её в реальном времени, делая конструктивной и ориентированной на будущее. Вместо того чтобы просто указывать на ошибки, формулируйте отзывы так, чтобы они стимулировали развитие. Например, вместо фразы “В вашей презентации мало данных” можно спросить: “Как в следующей презентации мы можем нагляднее представить данные, чтобы усилить вашу аргументацию?” Такой подход мотивирует учиться и помогает избежать защитной реакции.
Традиционный менеджмент сфокусирован на контроле, делегировании, выполнении задач и операционных результатах. Коучинг направлен на развитие сотрудников, раскрытие их потенциала и помощь им в поиске собственных решений с помощью вопросов и активного слушания.
Коучинг как стиль руководства повышает вовлеченность сотрудников, стимулирует инновации и помогает вашей команде со временем стать более самостоятельной. Это также снижает нагрузку на руководителей, ведь вам больше не придется решать все проблемы самостоятельно.
Да. Использование таких структурированных подходов, как модель GROW, помогает определить, вызвана ли низкая продуктивность отсутствием ясности (Goal — Цель), внешними препятствиями (Reality — Реальность) или недостатком мотивации, что позволяет составить более точечный план улучшений.
Об авторе
Автор контента по психологии в Siffi
Морган создает содержательные и увлекательные материалы, которые делают разговоры о психическом здоровье более человечными и доступными. В Siffi она объединяет повествование со стратегией для развития культуры заботы и связи на рабочем месте.
Последние публикации